Simplification de l'enseignement supérieur et de la recherche

Consultation "Simplification" : contributions "Ressources humaines"

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La démarche d’élaboration de la stratégie "Simplification" est basée sur le dialogue et la concertation. Une consultation publique est ouverte entre le 19 janvier et le 26 février 2016. Cette page présente les contributions du thème "Ressources humaines"

Actualité - 28.04.2016

Toutes les contributions réceptionnées dans le cadre de la consultation publique et pour lesquelles les auteurs ont donné leur accord ont été publiées. Tous les contenus de ces publications n'engagent que leurs auteurs.

 

26/02/2016 - Daniel Sidobre - Maître de conférences à l'Université Toulouse III - Paul Sabatier - Chercheur au LAAS-CNRS

Dans l'enseignement supérieur et la recherche, il y a trop de statuts différents pour les personnels.
Dans mon université, on trouve entre autres des enseignants de statuts du second degré (au moins certifiés et agrégés), des maître de conférences, des professeurs, des astronomes, des physiciens, des maîtres de conférences des universités – praticiens hospitaliers, des professeurs des universités – praticiens hospitaliers et des chercheurs. Tous ces personnels effectuent les mêmes tâches, celles qu'effectuent les maîtres de conférences. Il est temps de simplifier en créant un corps unique et en gérant différemment la répartition entre les tâches et les cas particuliers (comme les contraintes liés aux observatoires pour les astronomes ou le travail hospitalier pour les praticiens hospitaliers).

C'est à peu près le même problème pour les personnels non enseignants ou chercheur.



26/02/2016 - Erwan GUEGUEN et Alexandre SOULARD, MCU, Université Lyon I

  • Supprimer la distinction de grades CR2/CR1. En Biologie, on est recruté tellement tard et à un tel niveau que les candidats qui obtiennent un poste CR2 ont en fait un niveau CR1 et ceux qui sont recrutés CR1 ont un niveau DR.
  • Supprimer l’HDR pour la même raison que mon point précédent. Les personnes recrutées maintenant ont déjà fait les preuves qu’elles peuvent diriger des recherches. Cette suppression est couplée à une obligation de formation des personnels CR/MCF recrutés en gestion des ressources humaines. 
  • Supprimer la qualification au CNU. Dossier inutile puisque c’est ensuite le jury du concours de MCU qui sélectionne à nouveau sur dossier
  • Lorsqu’on recrute un MCU ou CR en France, il faut qu’un « package » financier et humain lui soit attribué lui permettant d’amorcer le projet de recherche pour lequel il a été recruté. Combien de chercheurs n’ont pas publié les 3 à 4 premières années après leur recrutement par manque de ces moyens. Il faudrait que le néorecruté dispose d’au moins 10 000 eruos et qu’un doctorant lui soit attribué prioritairement.


26/02/2016 - Dr Philippe Gauron, ingénieur de recherche

Cela fait des années que les doctorants sont éparpillés sous de multiples statuts, qui dépendent essentiellement de leur (non) financement. Ces multiples statuts donnent l'impression de différences de travail alors que celui-ci est fondamentalement le même.

Les doctorants sont écartelés entre personnels et usagers, et leur voix est noyée entre différents collèges.
Cela rend leur visibilité impossible, et contribue à donner l'impression que les doctorants sont des étudiants qui n'ont pas envie de travailler (du fait du statut étudiant non personnel des non financés).

La reconnaissance des doctorants comme personnels permettrait tant une prise de conscience du côté de leurs collègues et du tissu socio-économique qu'une reconnaissance du travail des doctorants pour la
société. Ce serait enfin pour le ministère une preuve de compréhension de la réalité de terrain et de courage, ce problème représente un clou planté depuis trop longtemps dans le pied de l'ESR.

Les dernières élections au CNESER et le rétraopédalage du cabinet montre la difficulté du sujet et des textes qui se sont amoncelés sur le sujet.

Une simplification du statut en créant un collège jeunes chercheurs regroupant les chercheurs contractuels doctorants et docteurs serait salvatrice tant pour le cabinet que les universités et les organismes de recherche. Elle permettrait en outre une vision d'ensemble claire de la population doctorante par les différentes statistiques, ouvrant la voie à une meilleure compréhension de leur devenir professionnel.

Deux liens pour expliquer le problème :
http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/
http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/projet-loi-college-specifique.pdf


26/02/2016 - SNTRS - CGT

Préambule :
Le chantier sur la simplification de l’ESR a été initié par Thierry Mandon quelques semaines après le lancement des groupes de travail autour de l’agenda social du ministère. Ces groupes de travail au nombre de cinq sont actuellement à mi-parcours et malheureusement ne permettent pour le moment que de simples échanges de vue, sans grandes perspectives de changements positifs.

Certes le recouvrement entre ces deux processus de consultation n’est que partiel (au moins au travers du chantier sur les ressources humaines). Mais que penser des propositions de simplification élaborées dans un cercle restreint choisi parmi les décideurs des universités et organismes de recherche qui pour la plupart ne font que chercher à simplifier des principes d’organisations mis en œuvre par les lois LRU et Fioraso. Qu’a- t-on fait des conclusions du rapport Berger qui faisait suite aux assises lancées par Mme Fioraso. Nous ne partagions pas toutes les conclusions, mais certaines d’entre elles méritaient de ne pas tomber dans l’oubli, notamment celles relatives à la gestion des personnels : par exemple la proposition 109 sur un plan pluriannuel de recrutements, mais il y en avait d’autres.

Il est difficile de répondre aux quatre thématiques de cette consultation sans analyser l’ensemble de la politique mise en œuvre dans notre secteur. Pour le SNTRS-CGT, le gouvernement de François Hollande s’est inscrit dans la continuité d’une politique néolibérale initiée par les gouvernements précédents. Le Crédit Impôt Recherche n’a même pas été amendé à la marge : on voit maintenant des entreprises pouvoir déduire deux fois les salaires de leurs employés, par le Crédit Impôt Compétitivité Emploi et par le Crédit Impôt Recherche. La précarité généralisée dans notre ministère est toujours présente et dépasse largement les autres secteurs de la fonction publique d’État et il en est de même pour le retard des rémunérations et des carrières qui nous mettent dans les oubliés de la fonction publique. Les règles initiées par une mise en œuvre des théoriciens du « nouveau management public » sont devenues des principes d’organisation pour nos universités et nos organismes, sans que l’on se soucie du coût réel des procédures bureaucratiques contraignantes mises en œuvre. La mise en place de ce pilotage par la performance détruit les collectifs de travail en mettant en compétition les individus et en renforçant l’autoritarisme. Il se traduit par une évaluation des activités de recherche basée essentiellement sur des indicateurs quantitatifs qui met en arrière-plan la qualité scientifique.
En tant que syndicat des organismes de recherche nous n’interviendrons que les trois premiers ateliers : appel à projets, Comues et regroupements, Ressources humaines

Ressources humaines :

Il est nécessaire de rappeler les grandes caractéristiques qui structurent la réalité des ressources humaines dans notre ministère.

- La précarité qui a explosé avec la mise en place de l’ANR concerne probablement plus de 70 000 personnes, sans compter les doctorants. A ces chiffres, il faut ajouter d’après le bilan social des universités près de 100 000 vacataires d’enseignement, dont plus de 10 000 assurent un demi service, voire plus, selon l’enquête de la CPCNU. Dans les laboratoires et dans de nombreux services, les CDD représentent 30 à 40% des effectifs. Le gâchis humain est considérable à la fois pour les précaires mais aussi pour les équipes qui passent beaucoup de temps à former la noria des CDD. Stabiliser cette population avec des postes de titulaires pour tous ceux qui exercent des fonctions pérennes devrait être l’un des objectifs consensuels de ce chantier de simplification. Sauf si l’on admet que le modèle de la précarité a été établi en dogme intangible par notre ministère. Dans ce contexte social dégradé, les organismes de recherche ont fait l’objet d’un traitement différencié par rapport aux universités pour ce qui concerne la mise en application de la loi Sauvadet. Les fonctions de chercheurs et d’ingénieurs de recherche ont été exclues de l’application de la loi et seul le tiers des éligibles aurait pu être stabilisé par une titularisation ou une CDI sation. L’expression « aurait pu » a tout son sens car on est bien loin dans la réalité de ce tiers d’éligibles. Pour se protéger d’éventuels recours, les organismes ont édicté une règle qui n’a pas de validité juridique : « pas de CDD de plus de trois ans » Rappelons que la loi de 2005 (bien antérieure à Sauvadet), permet 6 ans de CDD avant l’obligation européenne qui a imposé de stabiliser les personnels en CDD. Rappelons que la Loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique (bien antérieure à Sauvadet), permet 6 ans de CDD. Il a fallu l’injonction européenne de stabiliser les personnels en CDD pour obtenir la loi dite Sauvadet consacrant des dispositifs de résorption de la précarité que les employeurs publics rechignent toujours à appliquer.

- La dégradation de nos rémunérations. Il est utile de rappeler que nos rémunérations, à qualification égale, sont bien en deçà de celles des autres ministères de la fonction publique d’Etat. Cela est manifeste pour ce qui concerne la politique indemnitaire, (les primes). Un petit rappel historique, en 1983, le gouvernement de l’époque a supprimé l’échelle mobile des salaires qui permettait d’accrocher la valeur du point d’indice à l’inflation. Tous les ministères, sauf le nôtre, ont partiellement compensé ce décrochage par une montée en puissance des primes. Les documents annexés aux Projets de Loi de Finances expliquent clairement qu’un ingénieur de l’État touche en moyenne 22000 € de prime, et que les primes sont de 9000 € pour un technicien et de 6500 € pour un adjoint technique. Soit trois fois plus que dans notre ministère à même niveau de qualification. Que doivent penser nos collègues ITA et Biatos ou encore les chercheurs qui n’ont qu’une prime de recherche voisine de 1000 € par an ? Ajoutons que le décrochage existe aussi pour les personnels techniques des EPST par rapport à ceux des universités.

Nos grilles. Au moment de la création du statut de titulaires des EPST en 1983, les salaires de début de carrière avaient un sens par rapport au SMIC de l’époque, on en est loin en 2016 : en 1983 un ingénieur de recherche débutait à 1,7 SMIC il débute aujourd’hui à 1,28 SMIC, idem pour les chargés de recherche qui sont à 1,4 SMIC et que dire des autres catégories qui se sont largement smicardisées.

Dans d’autres ministères, ce sont les primes qui compensent cette érosion de l’échelle des qualifications. Nous ne bénéficions d'aucune compensation par le régime indemnitaire et mais en plus nous subissons une dévalorisation systémique de nos qualifications : ainsi, les attachés d’administration recrutés au niveau licence, accèdent dans un grade de promotion aux échelles lettres A, alors que ce n’est pas le cas des chargés de recherche, tous recrutés au niveau doctorat..

Le chantier Ressources Humaines dépasse donc largement le simple bricolage proposé. Il faut revoir les primes, les grilles mais aussi les décrets statutaires pour un certain nombre de corps. Est il normal de recruter comme chargé de recherche de deuxième classe des jeunes scientifiques qui seront moins payés que lors de leur post-doc ? On pourrait donner de nombreux autres exemples.



26/02/2016 - Coordination des Universités de Recherche Intensives Françaises (CURIF)

Transformer le Conseil national des université (C.N.U.) en une instance consultative, au même titre que le H.C.E.R.E.S.


25/02/2016 - Gabriele Ferrari- Ingénieur d'études - Responsable administrative de l'Institut de  Journalisme Bordeaux Aquitaine - IJBA - Université Bordeaux Montaigne

Nous accueillons beaucoup de professionnels comme chargés d’enseignement vacataire qui dispensent entre 6 et 30 heures de cours par an (à part quelques rares enseignants qui assurent  jusqu'à 60 ou 96 h/an).

En application de l’article 4 du décret n° 87-889 du 29 octobre 1987, le recrutement de ces personnels relève de la compétence du président d’université, sur proposition du directeur d’institut.
Je propose d’introduire dans ce décret une disposition qui autorise expressément le président de l’université à déléguer sa signature au directeur d’UFR/d’Institut (et en son absence au responsable administratif  de cat. A de la composante) pour les actes de recrutement des chargés d’enseignement vacataires.
Cette possibilité simplifierait énormément le travail des gestionnaires.

La gestion de ce type de contrats est en effet lourde puis qu’ils doivent tous être signés en trois originaux par le Président de l’université ou, par délégation, par le DGS. L’établissement du contrat n’est logiquement possible que si toutes les pièces justificatives sont fournies et conformes (c’est la composante qui est en contact avec l’intervenant et qui constitue et transmet le dossier complet au service RH). Après signature par le DGS, le contrat est envoyé, par courrier interne, à la composante qui le fait signer par le vacataire et le renvoie ensuite, par courrier interne, au service RH.

Malheureusement, il arrive très souvent que les vacataires ne remettent les pièces justificatives nécessaires pour établir le contrat (attestation employeur notamment) qu’en début de leur enseignement qui se déroule dans ma composante très souvent en bloc sur seulement quelques jours.

Il ne reste alors pas assez de temps pour la création du contrat, la signature par le DGS et la navette du courrier interne.  Le contrat signé par le DGS nous arrive donc souvent après le départ de l’intervenant. On le lui transmet alors par courrier postal (frais supplémentaires et travail de suivi en plus !) pour signature et renvoie par courrier postal bien sûr, complété en plus par la transmission en courrier interne à la DRH.

Si le président pouvait déléguer sa signature pour ce type de contrat au directeur d’UFR/Institut, nous pourrions vraiment gagner beaucoup en efficacité et temps sans perdre en qualité de travail. Nous pourrions toujours faire signer le contrat par le vacataire qui se trouve encore dans nos murs , lui remettre son exemplaire directement et transmettre les autres exemplaires au service RH avec une seule navette interne. Cette procédure simplifiée n’empêche pas les possibilités de contrôle interne en amont – les outils (informatiques) nécessaires existent et sont déjà mis en place dans mon université – sauf que le directeur de composante  ne peut pas signer les contrats....
Je parle d’une expérience vécue qui a fait ses preuves puisque dans le passé, cette  gestion « directe » par les instituts était acceptée (tolérée ?) sans provoquer de problèmes.

Je propose en plus deux autres simplifications de ce décret n° 87-889 du 29 octobre 1987 :

- Compléter la liste des pièces justificatives suffisantes permettant de fournir la preuve d’une activité principale en autorisant aussi la copie d’une carte professionnelle (p. ex carte de presse).
- Rappeler qu’il s’agit d’un engagement à durée limitée et ajouter une formule qui oblige l’intervenant à déclarer (sous peine de sanctions ?) qu’il exerce réellement une activité principale qui lui permet de subvenir à ses besoins. L’idée est d’introduire une clause pour éviter que certains intervenants engagent une procédure judiciaire demandant la requalification de leur contrat en CDI. Ce texte simplifierait ainsi la gestion en évitant la production d’une multitude de pièces justificatives que l’administration demande pour éviter les recours. Je pense notamment aux avis d’imposition des trois dernières années - très gênant pour les intéressées – qui sont exigés p. ex pour les professions non commerciales ou les journalistes pigistes.



25/02/2016 - Commission "Evaluation des politiques publiques d'innovation" de l'Association des Conseils en Innovation, qui rassemble des cabinets conseil en innovation 

Les consultants de l’association ont régulièrement l’opportunité de partager leur expérience professionnelle en donnant des cours dans les universités et écoles, en tant qu’intervenants extérieurs. Dans la majorité des cas, le temps passé à compléter les dossiers de demande d’information pour recevoir une indemnité équivaut au temps passé en salle de cours (informations demandées redondantes, certificats etc.).
Une simplification des processus de recrutements temporaires (une seule fiche à remplir par exemple) serait la bienvenue.



25/02/2016 - Pascale GILLON - Directrice de recherche CNRS - Orleans

Le métier de chercheur dans les organismes a fortement évolué ces dix dernières années.  Dans le cadre d’un financement pérenne, le chercheur ou l’équipe de recherche bénéficiait d’une grande autonomie pour le choix et le développement de ses activités. En contrepartie de cette liberté de chercher la carrière du chercheur a été lourdement pénalisée tant en terme de promotions qu’en terme de primes.

Depuis la mise en place d’agences chargées de financer la recherche avec la mise en place de la recherche sur projet, le chercheur titulaire répond aux appels d’offres et organise la réalisation du projet sélectionné. Il est au service de l’agence qui a sélectionné le projet.

Dans ces conditions d’exercice de la recherche, la différence entre le métier de chercheur et celui d’ingénieur de recherche  est de moins en moins prononcé.

Pourquoi ne pas fusionner ces 2 corps en un seul tout en préservant les spécificités des métiers de chacun : qu’il soit de faire de la recherche, de former, de gérer des projets de recherche ou de participer au soutien ou en support technique ou administratif de la recherche ?

C’est une mesure qui permettrait d’harmoniser les salaires et primes des cadres de la recherche dans les organismes comme c’est le cas dans les EPIC.


25/02/2016 - F. Bellivier et P. Beauvais, co-directeurs de l’UFR DSP de l’Université Paris Ouest Nanterre La Défense
 

  • Définir au niveau de l’Université, voire de l’UFR, les procédures de recrutement des enseignants-chercheurs qui doivent pouvoir avoir lieu au fil de l’eau pour avoir plus de temps (ex : procédures rapides pour la pré-sélection ; rigoureuses, précises et attentives  pour départager les finalistes), mais tout en garantissant les grands principes nationaux (place des extérieurs, interdiction des conflits d’intérêts) ;
  • Simplifier considérablement le recrutement des enseignants vacataires (modifier le décret de 1987 sur les conditions pour être vacataires ; diminuer le nombre des documents à fournir ; ne pas avoir à les renouveler chaque année ; prévoir un paiement mensuel pour les vacataires) ; 
  • Rrelever le taux horaire de la vacation (enseignante, administrative et de recherche) ; prévoir la possibilité de multiplier (par exemple par trois) le taux horaire de la vacation pour les intervenants professionnels non statutaires dans les formations auto-financées.
  • Les formulaires de demande d’autorisation de cumul d’activités sont très lourds. Il faut obtenir pas moins de quatre signatures et le formulaire est très complexe à remplir. Il faudrait pouvoir, au moins pour les enseignements/la recherche/les missions administratives, effectués dans le cadre des activités de la même université (vacation de recherche, mission, vacation d’enseignement) effectuer des démarches simplifiées.
  • Limiter le formalisme des conventions de stage (nombre de signataires, d'exemplaires, nombre de mentions, d’allers-retours...) et supprimer la limitation à 16 de l’encadrement par un universitaire.


24/02/2016 - Amélie Bigorgne, Chargée de Recherche Inserm, pour l'équipe de travail sur la création de la Coopérative de Recherche

 Un statut simple et innovant pour les chercheurs : la Coopérative de service pour la recherche et l'innovaton


24/02/2016 - ANCMSP - Association Nationale des Candidats aux Métiers de la Science Politique

Inventaire des problèmes identifiés dans le recrutement des ATER et propositions



19/02/2016 - Franc Pattus - Chargé de mission pour les relations européennes - Institut des Sciences Biologiques du CNRS (INSB)

Problèmes liés à l’accueil d’étudiants, post doctorants  étrangers et professeurs en année sabbatique



17/02/2016 - Viviane Devoulx - Assistante de direction - IRD

Je souhaite apporter mon témoignage quant au statut particulier d'Assistant Ingénieur (AI ou ASI).
En effet, mes homologues et moi-même sommes bloqués dans le cadre de mobilité ou de détachement dans d'autres organismes, dans les 3 fonctions
publiques car ce corps ne correspond à rien, il est bâtard.

Bien que prête à occuper un poste de catégorie B, on me rétorque que je suis A. Si je postule à un emploi A, on me répond qu'on ne connaît pas ce statut. Bref, je ne suis ni B, ni A.
Mes recherches d'emplois sont un parcours du combattant et épuisant, avec à  chaque fois la désillusion au bout du compte car des EPST, il n'y en a pas  dans toutes les zones géographiques, il faut faire des kilomètres pour  travailler.

Mon cursus et mon profil plaît (double expérience privé et publique) mais je  me heurte à cet obstacle, parfois on me propose de m'embaucher en  contractuel alors que je suis titulaire (précarité).

La progression et mon avancement ne sont dus qu'à moi-même car j'ai passé  tous les concours en externe (C, B et ce soit-disant A).
Il est maintenant difficile de poursuivre cette ascension en interne car  trop de postulants, place aux nouveaux.

Aussi, dans l'atelier Ressources Humaines, paragraphe "Supprimer dans tous les EPST les limitations au nombre de candidatures", est abordé "dans la plupart des statuts au sein des 3 fonctions publiques..., il existe des restrictions en la matière" ; peut-on intégrer ce problème de statut "apatride" et intégrer les AI/ASI dans une grille identifiable par les 3 fonctions publiques ?



16/02/2016 - de Yannick Dappe, secrétaire du Conseil de Laboratoire du SPEC. : contribution du personnel du Service de Physique de l'Etat Condensé (SPEC, CEA, CNRS, Université Paris-Saclay, CEA Saclay 91191 Gif-sur-Yvette)

le SPEC propose :

  • de revoir le fonctionnement de l’administration, souvent perçue comme un frein à l’activité de recherche au lieu de représenter l’aide indispensable au bon fonctionnement du système. En particulier, il s’agirait de diminuer le nombre de strates administratives, et de supprimer ou réaffecter à d’autres missions les postes dont les missions auraient été modifiées.
  • d'harmoniser la durée des contrats temporaires avec les différents CDD existants sur des projets européens. La limite des quatre ans pourrait donc être remplacée par exemple par la durée du projet finançant le contrat
  • de supprimer l’embauche de professeurs agrégés dans les collèges et de minimiser leur nombre dans les lycées, afin de renforcer leur motivation à l’enseignement et de leur attribuer un rôle plus utile dans l’enseignement supérieur. En conséquence, les professeurs de deux premières années de l’enseignement supérieur (voir la partie « Formation ») devraient être agrégés, les enseignants-chercheurs étant affectés uniquement aux cours à partir de la troisième année universitaire.

Enfin, le SPEC souhaiterait souligner la difficulté des inscriptions étudiantes pour lesquelles chaque année les étudiants doivent remplir les mêmes formulaires (parfois pour plusieurs organismes) et fournir les mêmes informations que les années précédentes. Le SPEC propose donc

  • de créer un fichier central dans lequel seraient enregistrées toutes ces informations, qui seraient reliées à l’étudiant par l’intermédiaire de sa carte d'étudiant, de manière semblable à la carte vitale pour les informations médicales.

16/02/2016 - David Garibay - Professeur des universités, science politique - Université Lumière Lyon 2 - UFR Anthropologie, Sociologie, Science politique

Il existe aujourd'hui au moins trois modalités pour un enseignement  chercheur d'obtenir, dans le déroulement de sa carrière, quelque chose  d'équivalent à une période sabbatique : un CRCT, une délégation CNRS, un  IUF. Pour cela au moins quatre instances différentes peuvent décider,  avec autant de modalités de candidatures et autant de logiques  spécifiques à chaque instance : les conseils d'administration des  universités, les sections CNU, les sections du CoNRS, l'instance  décisionnelle de l'IUF. Le fait de candidater à chacune de ces instances  représente autant de temps, pour les collègues qui candidatent, mais  aussi pour les collègues qui évaluent. Les logiques de décisions de  chaque instance conduisent parfois à des décisions contradictoires. Ne  serait-il pas plus simple d'instaurer une seule modalité, une année  sabbatique qui puisse être obtenue au terme d'une période d'activité préétablie, comme cela se fait dans la plupart des universités au monde ?
Celle-ci pourrait être financée en réunissant les ressources  distribuées par chacune de ces instances à la fois pour l'évaluation des dossiers et pour la compensation des périodes de décharge de cours. Cela  donnerait aussi l'assurance aux collègues qui peuvent bénéficier de  cette période sabbatique : ils pourront ainsi préparer scientifiquement  à l'avance leur période sabbatique, avec une éventuelle mobilité  internationale, plutôt que de passer du temps à multiplier les  candidatures dans différentes instances.



16/02/2016 - Christine GANGLOFF-ZIEGLER - Présidente - Université de Haute-Alsace

Permettre de recruter en tant que vacataires enseignants des demandeurs d'emploi.


16/02/2016 - Joseph Vidal-Rosset, Maître de conférences HDR - Directeur du Département de philosophie de l'Université de Lorraine à Nancy - Directeur du Master de philosophie de l'Université de Lorraine à Nancy

Aucun enseignant chercheur qui prend au sérieux aussi bien l'enseignement que la recherche considère comme normal d'avoir à accomplir des tâches administratives. Dans tous les Départements, on assiste à des conflits dont l'enjeu est d'éviter d'avoir à accomplir ces tâches qui sont la plupart du temps des tâches de secrétariat, rien de plus.

Il est urgent, si l'on veut améliorer l'Université française, d'investir avant tout dans l'embauche de personnels de direction et d'administration compétents afin de libérer totalement et définitivement les enseignants chercheurs de toutes ces tâches pour lesquelles ils n'ont aucune vocation et pour lesquelles ils gaspillent leur énergie et leur temps. Si, fatigués de l'enseignement et de la recherche, certains Professeurs ou certains Maîtres de conférences souhaitent se reconvertir dans des tâches de direction ou d'administration, il faut leur laisser cette possibilité, sans toutefois leur laisser la possibilité de revenir dans l'enseignement universitaire.



15/02/2016 - Catherine Brau-Breton - Professeur - Université de Montpellier - UMR 5235-DIMNP


Depuis des années on assiste à la décroissance du nombre d’ITA, BIATSS, chercheurs et enseignants-chercheurs dans les grands organismes et les Universités. La situation est critique, d’autant que les chercheurs doivent passer beaucoup de temps à rechercher des financements et que les surcharges horaires des enseignants-chercheurs mettent en péril leur activité de recherche et la qualité de leur enseignement.
Contrairement aux gouvernements de tous les grands pays développés, le gouvernement Français ne considère pas que la recherche puisse offrir une formation de qualité aux hommes et aux femmes qui auront la charge de relever les défis de demain et ce, même s’ils font carrière dans un domaine éloigné de leur projet de thèse. Il faut que le gouvernement Français comprenne qu’il doit favoriser la formation par la recherche. Une telle mesure aurait aussi l’avantage d’augmenter dans nos laboratoires le flux de docteurs qui sont les forces vives de nos équipes de recherche.
Il faut aussi, alors qu’ils ne peuvent être recrutés faute de postes statutaires, assurer aux post-doctorants de pouvoir travailler à long terme dans des laboratoires sans être victimes de la loi Sauvadet : en effet les organismes n’acceptent plus de les financer plus de 3 ans. C’est une tragédie pour ces post-doctorants mais aussi pour les laboratoires qui passent un temps important à former des jeunes chercheurs sans pouvoir assurer avec eux une continuité suffisante dans les projets de recherche.



15/02/2016 - Renata Basto, DR CNRS, Institut Curie - Anne Paoletti, DR CNRS, Institut Curie - Franck Perez, DR CNRS, Institut Curie - Matthieu Piel, DR CNRS, Institut Curie - Jean Salamero, DR CNRS, Institut Curie - Bruno Goud, DRCE CNRS, Institut Curie

  • Trouver des règles pour permettre aux personnes en CDD de continuer à travailler dans les équipes de recherche au delà des 6 ans actuellement en vigueur.
  • Créer une banque centrale de données (style ORCID ou ResearchID) dans laquelle seraient répertoriées les informations sur les chercheurs (CV, publications, thématiques de recherche, financements obtenus, etc) pour faciliter le travail des agences d’évaluation et de financement.
  • Alléger les procédures d’évaluation des chercheurs : une évaluation de l’activité tous les 4-5 ans est suffisante (au lieu de 2 ans, voire un an actuellement).
  • Simplifier les démarches administratives pour le paiement dautres activités que l’activité principale (suppression de l’autorisation de cumul en dessous d’une certaine somme).


15/02/2016 - Mathilde Cannat, DR1 CNRS à l’Institut de Physique du Globe, Paris

Le volant de personnel précaire financé par les appels d'offre ouverts au niveau national devrait être défini en relation avec les perspectives d'emplois plus pérennes (postes statutaires ou CDI) offertes par les organismes de recherche et les universités. Il ne s'agit pas d'un rapport strict un pour un, car des emplois hors domaine académique national (non-académique ou académique à l'étranger) sont évidemment possibles, mais d'une exigence de cohérence et de responsabilité, qui devrait être assumée par les organismes qui gèrent les appels à projets, pour éviter pertes de compétences et gâchis humain. Il est anormal et anti-économique que de plus en plus de tâches pérennes dans les laboratoires soient accomplies par une succession de personnes en CDD. Si les tâches sont pérennes les emplois devraient l'être aussi (postes statutaires ou CDI). Evidemment identifier les besoins pérennes suppose que les laboratoires aient une politique scientifique, et qu'il existe au niveau de l'établissement ou au niveau nationale un pilotage scientifique sur le long terme. Les conditions d'embauche des personnels temporaires (respect de l'ancienneté etc..) devraient par ailleurs être encadrées dans les appels d'offre.

Le fait que de grands centres universitaires aient ces dernières années émergés avec des ambitions indépendantes ne doit pas nous empécher d'avoir une politique de recherche fondamentale cohérente au niveau national. Le CNRS et l'INSERM ont su dans le passé conduire les consultations de la communauté qui permettent de faire émerger les propositions. On pourrait leur redonner ce rôle, quitte à identifier où à inventer une instance de décision (pilotage) qui tienne compte du nouveau paysage universitaire.



15/02/2016 - Hubert Maitre. - Directeur ECAM Rennes - Louis de Borglie - Groupe ECAM

Nos écoles emploient de nombreux intervenants extérieurs, parfois salariés pour quelques heures effectuées dans l’année. Cela engendre des coûts de traitement très importants dans la mesure où ces salariés ont des contrats qui provoquent les mêmes contraintes administratives que les temps pleins (déclarations en tout genre, informations légales...).
Un contrat simplifié pour des petits volumes serait le bienvenu.



14/02/2016 - Franz Bruckert - professeur de biologie à Grenoble INP, école d'ingénieur Phelma- directeur du laboratoire des Matériaux et du Génie Physique (UMR 5628)

Augmenter la durée des CDD dans le domaine de la recherche et gérer la carrière des chercheurs et
techniciens/ingénieurs non‐permanents :

La loi Sauvadet, qui limite à 6 ans la durée d’un travail en CDD dans un même poste, est appliquée avec une raideur extrême par certains organismes qui conduit, dans les faits, à limiter à trois ans la durée des post‐doctorats ou l’embauche de techniciens/ingénieurs en CDD. Cette durée courte est extrêmement préjudiciable à l’efficacité de la recherche, car une même personne ne suit pas de bout en bout les projets.
Il serait donc souhaitable de porter cette durée à 5 ans, d’inclure un bilan de compétence à mi‐parcours, et d’utiliser la dernière année pour une formation complémentaire permettant à ces personnels hautement qualifiés de trouver un emploi, si leur travail ne correspond pas à un besoin permanent de lafonction publique.

Simplification du statut des stagiaires :

Les stages dans un laboratoire scientifique permettent de compléter la formation pratique des étudiants, qui est forcément limitée par son coût dans les universités et les écoles d’ingénieurs. Le stagiaire dans un laboratoire n’est donc pas un travailleur temporaire remplaçant ou renforçant un employé permanent, comme il pourrait l’être dans une entreprise. Les modifications récentes concernant les stagiaires (limitation à 15% de l’effectif des établissements, déclaration du nombre d’heures travaillées par mois, droit aux vacances et RTT (!) etc...) ajoutent de la complexité à notre gestion sans rien apporter aux étudiants qu’une plus grande difficulté à trouver des stages pour valider leurs formations.

L’inflation procédurale a atteint récemment des sommets puisque pour un malheureux stage de 3ième, de 1ière ou un TIPE, il faut faire une convention de stage. Est‐ce vraiment indispensable ? A qui fait‐on plaisir ?
Nous demandons donc de simplifier le statut des stagiaires dans les laboratoires de recherche en limitant la procédure de recrutement aux informations principales : sujet, encadrement, durée, rémunération, et en ne confondant pas stage et visite.

Recrutement des enseignants – vacataires :

Une grande part de l’enseignement est assuré par des vacataires, soit parce qu’il n’y a pas assez d’enseignants en propre à Grenoble INP, soit parce qu’ils sont très spécialisés. La plupart font un nombre limité d’heures, mais les procédures de recrutement et de paiement des vacations restent lourdes. Nous proposons donc de les simplifier pour les vacataires faisant peu d’heures de cours (moins de 30 h par exemple), en éliminant la demande d’autorisation de cumul et en demandant juste à l’enseignant responsable de valider les heures réalisées.

Possibilité d’enseigner pour tous les doctorants :

Les différents statuts des étudiants en doctorat font que certains peuvent participer à l’enseignement universitaire, d’autres pas, sans que cela soit en rapport avec leur projet professionnel. Il serait plus simple de permettre à tous les doctorants de participer à l’enseignement à hauteur de 30 h – 60 h par an.

Statut unique des chercheurs et enseignants chercheurs :

Une simplification plus radicale serait d’unifier les statuts de chercheurs et enseignants‐chercheurs, avec la possibilité de moduler l’activité de recherche, d’enseignement et de responsabilité administrative au cours de la carrière. Néanmoins, cette idée séduisante sur le papier, se heurte au fait que toute l’activité de recherche et d’enseignement ne dépend pas du seul ministère de l’enseignement et de la recherche...


14/02/2016 - Association française d'ethnologie et d'anthropologie (AFEA)

L’AFEA déplore la diminution du nombre de postes statutaires au CNRS et dans les universités.
Rien que dans la section 38 du CNRS, on constate en 2016 la disparition de 3 postes au niveau des chargés de recherche par rapport à l’année précédente. On compte cette année, en 2016, 4 postes DR2, 2 de CR1 et 3 de CR2. Sur les 5 postes de chargés de recherche (CR1 et CR2) 3 sont, de plus, «  coloriés  ». Aussi, on évalue à 22,5 le nombre de candidats par poste en 2015 et à 36 candidats par poste en 2016.
Cette restriction des moyens est par ailleurs paradoxale alors que le président du CNRS a rappelé, suite aux attentats de novembre dernier, que l'anthropologie/ethnologie est la science qui «  permet de mieux comprendre ce qui est réellement visé  ». L’AFEA note que ces restrictions touchent à la fois le domaine de la recherche, de l’enseignement et de l’édition.



14/02/2016 - Teresa Teixeira (DR2 C.N.R.S.) et Mickael Cohen (CR1 C.N.R.S.) IBPC-UMR8226, Paris

La précarisation de l’emploi des scientifiques génère un gaspillage de ressources humaines hautement formées et expertes dans nos laboratoires.
Afin d’y remédier nous proposons la CDIsation des C.D.D. tout en permettant la fin de contrat pour raisons économiques. Alternativement, il faudrait faire évaluer la loi Sauvadet et ses effets sur l’emploi scientifique et la productivité des laboratoires. Nous pensons qu’un aménagement de cette loi permettrait de s’ajuster à la réalité sur le terrain.


 

14/02/2016 - Raphael Leblois, représentant d'un collectif d'agents du Centre de biologie pour la gestion des populatons, UM INRA, IRD, Cirad et Montpellier Supagro

  • L’évaluation de l’unité est assurée par ses tutelles qui s’entourent d’experts internationaux.
  • Suppression du Haut Conseil de l’Evaluation de la Recherche et de l’enseignement Supérieur (HCERES qui a remplacé l’Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur, AERES, en 2014).
  • L’évaluation individuelle est synchronisée avec celle de l’unité, avec suppression immédiate de la Prime d’Excellence Scientifique et/ ou la Prime d’Encadrement Doctorale et de Recherche (PES / PEDR) dans les EPST/EPIC.


13/02/2016 - Confédération des Jeunes Chercheurs et Association nationale des docteurs

Les chercheuses et chercheurs étrangers doivent souvent faire face à des procédures administratives complexes qui sont un obstacle à leur bonne installation. L'ANDès et la CJC proposent ainsi de nombreuses mesures d'amélioration pour simplifier ces procédures :

1) dématérialiser les procédures sur internet et les référencer de manière plus adaptées et plus lisibles (sites web des préfectures, des ambassades, de Campus France, de service-public.fr) :
                - dématérialiser toutes les demandes de visa et de titre de séjour des chercheuses et chercheurs étrangers et leurs familles (dépôt des originaux lors du passage en préfecture ou au guichet unique) et l'établissement des conventions d’accueil (utiliser des signatures numériques pour garantir l'authenticité des documents) ;
                - prévoir une interface multilingue pour les demandes de visa et de titre de séjour (au moins disponible aussi en anglais en plus du français) ;

2) la mise en place d'un « dossier administratif unique » pour toutes les procédures liées aux visas et aux titres de séjour serait aussi une évolution nécessaire pour aider les chercheuses et chercheurs étrangers;

3) dans un soucis de simplification, généraliser la mise en place de « guichets uniques » pour accompagner l'ensemble des procédures qui ont lieu au moment du recrutement : préfecture, sécurité sociale, CAF, accompagnement administratif ;

4) s’assurer que le personnel d’accueil maîtrise l’anglais et les compétences liées aux chercheurs étrangers (définir des critères de recrutement et de mobilité adaptés et favoriser la mobilité avec les services de relations internationales des établissements d’enseignement supérieur) ;

5) réduire à un mois maximum les délais de traitement des demandes de visa et de titre de séjour pour les chercheurs et leur famille par les préfectures, et d’autorisation de travail par les DIRECTTE pour les docteurs et les anciens titulaires d'un titre de séjour « scientifique-chercheur » ou « passeport talent - chercheur », dans le cas d'une demande de titre de séjour « salarié ».

En plus d'une simplification des procédures, une simplification de la recherche d'information s'avère indispensable et elle nécessite de:

1) informer tous les acteurs et actrices concernés des procédures administratives spécifiques aux chercheuses et chercheurs étrangers (exemple d’outils d'information : fiches pratiques, formations communes mutualisées pour le personnel des préfectures et des établissements supérieur, etc.)

2) concevoir des supports d'information multilingues sur les procédures et pièces demandées pour les demandes de visa/titre de séjour « passeport talent-chercheur » ou « scientifique-chercheur », et « vie privée et familiale » pour les membres de la famille, en cas de première demande et en cas de renouvellement (y compris dans le cas particulier de la privation involontaire d'emploi)

Ensuite, une simplification de l'application de la législation et de la réglementation pour un meilleur accueil devient primordial :

1) d'accompagner, et évaluer au bout de six mois, la mise en application de la Loi relative au droit des étrangers, pour éviter les défauts d'application de lois précédentes (par exemple, délivrance d'une carte de séjour mention "scientifique", refusée pour l'inscription à Pôle Emploi, plus de 2 ans après la promulgation de la Loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité, qui prévoyait son remplacement par la carte de séjour mention "scientifique-chercheur") ;

2) d'assurer un suivi statistique :

                    - de l’adéquation des titres de séjours pour les doctorantes et doctorants entre le titre attribué et le statut. Par exemple, nombre de titres de séjours « passeport talent-chercheur », « scientifique-chercheur », « étudiant » pour des doctorants (en cas de titre de séjour inapproprié, difficultés pour changer de statut, pour assurer l'unité de sa famille, pour rechercher l'emploi suivant, etc.) ;
                    - des délais de délivrance du « passeport talent-chercheur », pour vérifier si le délai actuellement prévu, d'un mois sauf cas exceptionnel (circulaire IMIC1000111C du 26 juillet 2010), est respecté (en cas de non respect pour une première demande, cela augmente la complexité des déplacements à l'étranger : il faudra alors demander un visa de retour préfectoral) ;
                    - des délais de traitement par les DIRECTTE de l’autorisation de travail des salariés étrangers anciennement titulaires d’un titre de séjour « passeport talent-chercheur » ou « scientifique-chercheur » lors de la transition vers le titre de séjour mention "salarié", pour simplifier le recrutement par des entreprises françaises des docteurs ayant les compétences correspondant à leurs besoins

Enfin, en matière de ressources humaines, une simplification des statuts professionnels des chercheuses et chercheurs étrangers (et des droits sociaux associés) reste à faire :

1) mettre en place une procédure pour que les établissements de recherche puissent créer des contrats de travail pour les chercheurs étrangers à partir de fonds reçus par des organismes internationaux, pour éviter les libéralités de gouvernement étrangers qui ne 2) mettre en place une procédure de diffusion systématique sur le portail Euraxess Jobs des offres d’emploi de chercheur (doctorant ou docteur).



12/02/2016 - David Rondeau - Professeur des Universités - Enseignant à l'Université de Bretagne Occidentale (Brest) - Chercheur dans un Institut de Recherches à l'Université de Rennes 1.

A quand la fin de la complexité des procédures de mutations pour rapprochement de conjoint des enseignants-chercheurs, véritable imbroglio administratif et juridique ?
Pourquoi les enseignants-chercheurs sont ils les seuls membres de la fonction publique pour lesquels il n'existe pas de dispositif clair permettant le rapprochement de conjoint. On évalue à ce jour, près de un millier de personnels du supérieur concernés par un éloignement entre résidence familiale et lieu d'exercice dépassant l'heure et demi de trajet. Quelle solutions peut on envisager pour mettre fin à ce véritable gâchis en termes de ressources humaines ?  Mentionnons que s’il est aussi générateur de mal-être au travail, inducteur de trouble psycho-sociaux, il semble en même temps ne pas être en accord avec une politique publique visant à stabiliser les émissions des gaz à effet de serre d’origine humaine dans le contexte de la convention-cadre des Nations unies sur les changements climatiques.

Elaborer un texte juridique plus simple que les circulaires actuelles est cependant possible. Celui-ci imposerait au conseil académique de l’Université recrutant, de donner une réponse positive à toute demande de mutation pour rapprochement de conjoint d’un enseignant chercheur qualifié dans la section CNU correspondant au poste proposé au recrutement et exerçant son activité dans un établissement universitaire différent de celui où le poste est proposé. Pour des candidatures multiples à la mutation, la sélection pourrait s’effectuer sur le cumul de points attribués à l’ancienneté dans le poste et aux conditions familiales des postulants. 

Quelle adéquation avec le poste proposé ? Du côté de l’enseignement, il y en a forcément, puisque les postulants sont qualifiés dans une des très nombreuses et précises sections du CNU affichées sur le profil du poste. Du côté recherche : n’y aurait-il que les enseignant-chercheurs déjà recrutés qui perdraient de facto des compétences en recherche correspondant à leur profil d'enseignant et toute capacité d’adaptation à des nouvelles structures d’exercices de leur métier de chercheur ?



 

12/02/2016 - Franck Guy, CR CNRS, Université de Poitiers & collectif de 14 agents de la recherche (*). Atelier Ressources Humaines

(*) Collectif constitué d’un Professeur des Universités, un Directeur de Recherche CNRS, six Maîtres de Conférence, deux Chargé de Recherche CNRS, un Ingénieur de Recherche CNRS, un Post-Doctorant, un Doctorant, un agent d’appui à la recherche.

Actuellement, le statut des enseignants-chercheurs (MCF et PU) prévoit qu’ils assurent annuellement 128h de CM ou 192h de TD ou TP ou une combinaison équivalente. Ainsi, 1h de TD = 1h de TP pour les enseignants-chercheurs. Il en est de même pour les doctorants à activité complémentaire d’enseignement, qui peuvent effectuer jusqu’au tiers du service d’un enseignant-chercheur.
A l’inverse, pour quelques universités, le statut des attachés temporaires d’enseignement et de recherche (ATER) prévoit qu’ils assurent annuellement 128h de CM ou 192h de TD ou 288h de TP ou une combinaison équivalente. Ainsi, 1h de TD = 1h30 de TP pour les ATER.

Cette inégalité de statut se traduit dans les faits par la situation suivante : généralement, les ATER sont chargés d’assurer principalement les TP. Par rapport aux enseignants-chercheurs titulaires d’un poste, ils passent donc environ 50% de leur temps en plus devant des étudiants, au détriment de leur activité de recherche.

Or les ATER sont des doctorants en fin de thèse ou de jeunes docteurs, qui ont besoin de se constituer un solide dossier en termes de recherche afin d’être recruté dans une université ou dans un EPST. Ainsi, du fait de cette charge d’enseignement élevée, le statut d’ATER, initialement conçu comme un moyen d’acquérir une expérience d’enseignement préalable à un recrutement comme maître de conférences (par exemple), devient en quelque sorte un frein à une carrière de chercheur.

Afin de donner l’opportunité à ces jeunes chercheurs de développer et valoriser leur travail de recherche, il serait pertinent de réduire le service d’enseignement à effectuer, notamment en instituant l’équivalence 1h de TP = 1h de TD pour les ATER. Ceci permettrait par ailleurs de simplifier la tâche des directeurs des unités de formation dans le calcul de la répartition des services d’enseignement entre tous les personnels.

Une réflexion plus générale au sujet du statut d’ATER a déjà été menée récemment, dans le rapport n°2014-062 sur l’évolution du statut d’attaché temporaire d’enseignement et de recherche, remis en juillet 2014 par l’Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la Recherche. Cependant, ce rapport pourtant très complet n’a pour le moment été suivi d’aucune évolution de la règlementation.




12/02/2016 - Confédération des Jeunes Chercheurs

La Confédération des Jeunes Chercheurs souhaite contribuer par la présente à la consultation à propos de la simplification en termes de ressources humaines, et notamment leur représentation.
Avant même d'être lié à une quelconque problématique de gouvernance,  notre contribution interroge la reconnaissance effective des doctorant-e-s comme professionnels de la recherche, qui doivent donc être traités, en termes de ressources humaines, comme des personnels de recherche.

Le doctorat constitue une expérience professionnelle de recherche [note 1]. Un contrat de travail pour cette activité de recherche [note 2] est nécessaire pour assurer de bonnes conditions de travail. Les doctorants font alors partie des personnels de leur organisme employeur.

Par ailleurs les doctorant-e-s sont inscrits dans un établissement qui leur délivrera le diplôme de doctorat. En participant à la production de recherche de l’établissement d’inscription en doctorat, les doctorant-e-s partagent, à ce titre, les problématiques et préoccupations des autres chercheur-e-s, permanents ou non.
Forces vives et indispensables de la recherche et de l’enseignement, les doctorant-e-s et docteur-e-s en poste non permanents assurent, comme leurs collègues permanents, des missions telles que : la recherche scientifique et technique ainsi que la valorisation de ses résultats, et aussi, pour un grand nombre, la formation initiale et continue, la diffusion de la culture, l’information scientifique et technique et la coopération internationale. Ils et elles sont donc représentés dans les instances afin de pouvoir s’exprimer sur ces sujets.
L’accès aux instances de représentation se fait notamment par collèges électoraux : il en existe pour les personnels [note 3], d’autres, séparés, pour les usagers des établissements d’inscription, “bénéficiaires” du service public de l'éducation [note 4].

La représentation des chercheur-e-s et enseignant-e-s-chercheur-e-s non permanents de l'enseignement supérieur, c'est-à-dire des doctorant-e-s et docteur-e-s en poste non permanents, est actuellement éclatée entre le collège des usagers et le collège des enseignants chercheurs titulaires. Pourtant, leurs missions et leurs préoccupations sont similaires à celles de leurs collègues permanents : leur représentation la plus adaptée est parmi les personnels. 
De plus, considérant le caractère non permanent de leur emploi, ainsi que la nature d’expérience professionnelle formatrice en début de carrière, la Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) souhaite une représentation dans un collège électoral spécifique pour les doctorants et docteurs en CDD parmi les personnels [note 5].

Note 1 : Article L612-7 du Code de l'Education
Note 2 : http://cjc.jeunes-chercheurs.org/doctorat-a-la-loupe/fiches/FicheDoctoratALaLoupe-04.pdf
Note 3 : Article L952-1 du Code de l'Education
Note 4 : Article L811-1 du Code de l'Education
Note 5 : http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/

Lire aussi la contribution du 13/02/2016 de la confédération des jeunes chercheurs



12/02/2016 - SNESUP

Préambule aux propositions

Propositions Ressources Humaines


12/02/2016 - Theophile Ohlmann - Directeur de recherche INSERM - CIRI-ENS de Lyon

Les grilles indiciaires de la fonction publiques ont été établies à partir du niveau de diplôme de recrutement dans le corps. Ainsi, les directeurs de recherche et Professeurs des Universités se retrouvent au sommet de cette pyramide puisque l'accès à la fonction  est conditionnée, entre autre, par l'obtention des deux plus haut diplômes universitaires: le doctorat et l'habilitation à diriger les recherches.

Ce système, qui voulait harmoniser les rémunérations des agents de l'état, a complètement dérivé avec les compléments de salaire qui sont versés sous forme de primes.  Ainsi, si on compare le traitement d'un DR ou Prof. d'Université avec d'autres corps A+ de la fonction publique, à même indice salarial (facilement comparable avec le fameux système de points) on trouve des différences moyennes de 1500 a 2000 euros/mois; à titre indicatif, le montant de mes primes lissées sur l'année s'élève à 91 euros/mois. De manière presque amusante, 'ces' primes représentent en fait une seule et unique prime dite 'de recherche' ce qui me parait d'ailleurs fort redondant avec l'intitulé de ma fonction.

Pourquoi ce système de primes absurdes alors qu'il serait plus juste de revaloriser nos traitements en considérant nos engagements dans nos fonctions qui sont multiples: formation des etudiants, obtention de contrats de recherche, publications, direction d'équipe, dépôts de brevet, participation à des jurys de thèse et concours de recrutement, expertises publiques diverses, diffusion des connaissances etc....

La comparaison des traitements de l'ensemble des acteurs de la recherche avec nos voisins Européens est sans appel, elle est encore plus flagrante si on se tourne vers l'international. Je crains que le sacerdoce et l'abnégation des chercheurs ne s'epuisent avec des niveaux de recrutement toujours plus hauts et des conditions de travail qui se dégradent. A l'heure de l'Europe, il est relativement plus facile de trouver un poste bien payé et avec de bonnes conditions de travail en Suisse, en Allemagne ou en Angleterre que d'espérer un recrutement à l'INSERM ou au CNRS. Cela conduira inévitablement, à terme, au départ des meilleurs et à la désertification de notre patrimoine de recherche.
 
Au delà de la seule considération pécunière, c'est surtout la valorisation de notre métier au sein de la société qui m'interpelle. Avons nous moins de valeur que les autres grands corps de l'état? Notre mission est elle moins noble? Qui bene amat bene castigat...Mais nous avons aussi parfois besoin de reconnaissance et elle passe aussi par une revalorisation des salaires.   




11/02/2016 - Hélène Chanal - Maître de conférences - HDR - Directeur AIP-Priméca Auvergne - Institut Pacal UMR 6602 UBP/CNRS/Sigma-Clermomt

Je souhaiterais vis à vis des ressources humaines :

  • une simplification des dossiers que l'on peut être amené à déposer à la CNU. Sur l'exemple de I.Prof avoir un portail où nous pouvons mettre à jour notre CV et qui serve pour la qualification, la PEDR, l'avancement...
    De même, à l'heure actuelle au niveau des maîtres de conférences la PEDR ne joue pas toujours son rôle du fait que de moins en moins de personne dépose un dossier et que des collègues ayant des dossiers remarquable se retrouvent frustré avec C. Ce portail permettrait d'avoir une vision de tous les profils d'enseignant chercheur, ainsi de définir des politiques et critères d'évaluation cohérents.
  • une transparence sur les recrutements d’enseignants chercheurs et un élargissement des profils. Les profils sont généralement rédigé pour des besoins immédiats alors que le collègue recruté le sera éventuellement pour 40 ans. Le critère de choix ne peut pas s'appuyer que sur les domaines abordés lors de travaux de recherche et sa mobilité géographique. Où placer le potentiel d'un candidat, sa capacité d'adaptation, sa capacité à assumer des responsabilités pédagogiques et administratives ? De même, le critère de mobilité géographique pénalise énormément les femmes et les personnes ayant commencé à construire une famille.


11/02/2016 - Quentin Panissod, directeur de Promotion et défense des étudiants (PDE)

Les ressources humaines représentent environ 80 % des dépenses budgétaires pour les établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche. Il est donc essentiel de simplifier les démarches administratives pour améliorer la gestion des ressources humaines.

A. Avis de PDE sur les mesures proposées par le groupe de travail

a) Dématérialiser les dossiers
PDE est favorable à la mise en place d’un dossier dématérialisé, facilitant le traitement des candidatures. De plus, la mise en place d’un dossier unique permettrait un traitement facile des candidatures et des suites qui y sont données, notamment le suivi de carrière dans sa globalité, comprenant les activités de recherche et d’enseignement et permettant de les valoriser.

b) Centrer les ESPE au coeur de la formation
Les ESPE ont pour prérogative la formation des professeurs des écoles et ont l’expertise de l’enseignement de la pédagogie. Cependant, les enseignants-chercheurs ainsi que les doctorants ne sont pas obligés de suivre de formation à la pédagogie. PDE demande que les enseignants-chercheurs et les doctorants souhaitant faire du monitorat suivent des formations pédagogiques dans les ESPE. Concernant les enseignants-chercheurs, ces formations seraient continues.

Valoriser l’initiative pédagogique
Comme dit plus haut, le dossier unique permettra de mieux suivre la carrière d’un enseignant-chercheur, il doit donc permettre de visualiser rapidement l’implication des enseignants-chercheurs dans la pédagogie. Des primes concernant diverses fonctions existent (responsabilités pédagogiques, d’enseignement en licence). PDE souhaite que la pédagogie soit jugée au même titre que la recherche, avec une possibilité de généralisation de prime à l’innovation pédagogique, à l’instar d’une prime à la recherche.



11/02/2016 - Cécile Hardouin - Maitre de conférences - Laboratoire MODALX - Université Paris Ouest Nanterre La Défense

- sur la mobilité des enseignants chercheurs;
C'est extremement compliqué et difficile de suivre son conjoint dans une autre région. Ou tout simplement de muter; Il faut trouver un système facilitant la mobilité des EC.

- carrière
il y a trop de MCF HDR qui ne postulent pas PR en dehors de leur région, voire leur département pour raisons familiales ; mais la route leur est souvent barrée en local; beaucoup de MCF sont dans ce cas, et en ont du ressentiment;  c'est dommageable pour ces personnes et et pour leur équipe.
Une proposition est que les MCF HDR qualifiés PR passent PR2.

- premier recrutement
La qualification MCF au CNU ne sert pas à grand chose; c'est une perte de temps pour les membres du CNU et une dépense inutile pour l'état.

- heures comps et cumul d'emploi
Il ne faut pas proposer de modulation de service pour les collègues qui ne font pas ou plus de recherche ; dans de nombreux cas, ces collègues se chargent de nombreuses taches pédagogiques ou administratives et nous soulagent d'autant. Par contre, les règles sur le cumul d'emploi devraient être reves ; il n'est pas normal que des personnes ne fassent plus de recherche dans le but de faire de nombreuses heures d'enseignement hors de l'université et doubler ainsi leur salaire.

- heures comps et recherche
Le compte épargne recherche ou la prise en compte d'un service modulable sur 3 ans  est une initiative intéressante qui devrait etre développée pour permettre de se déplacer à l'étranger (ou meme en France dans d'autres équipes) plus facilement.
L'idée du service sur 3 ans est simple, l'EC doit assurer 3x192 heures sur la période de 3 ans ; les heures faites en sus de 192 heures par an sont déduites des années ultérieures. Le compte épargne recherche permet d'épargner les heures complémentaires pour faciliter un déplacement lors d'une mission recherche.

- PEDR
L'attribution de la PEDR est très inégale suivant les établissements. Il faudrait que l'attribution soit à la charge du CNU (puisque dans la plupart des cas c'est le CNU qui "note" le dossier), et que les montants soient identiques.
 C'est un frein aux collaborations et aux échanges internationaux. Il faut raccourcir les délais et proposer des avances.



11/02/2016 -  Pierre Micheau - Contractuel (8 CDD dans l'ESR en 6 ans) actuellement au chômage (4eme période) depuis 4 mois.

 1- Il me parait indispensable de mettre à niveau tous les concours d'accès à un poste de titulaire. Actuellement pour certain pour les recrutements INRA ITA, il nous faut passer une première sélection sur dossier puis une épreuve écrite et un entretien oral. Au CNRS même concours et même corps de métier, il y a une sélection sur dossier puis un entretien oral, idem pour les concours INSERM et ITRF. Je vous propose de simplifier ces concours et d'organiser pour tous les EPST le même format de concours (Sélection sur dossier + entretien oral). Il est capitale que ces concours soit juste, impartial, équitable et sans piston. Beaucoup de vos prétendus concours sont biaisés, fléchés,  leurs issus est connu d'avance.

2- Une bonne politique de simplification des RH doit aussi prendre en compte la situation professionnelle dramatique et catastrophique des contractuels dans l'ESR (insécurité de l'emploi, instabilité professionnelle, chômage de masse, précarité accrue, absence de débouché dans le privé). Il me parait indispensable de préciser (si ce n'est pas réécrire) la loi Sauvadet et prendre en compte la Loi Pors de 1983 dans la gestion de l'emploi contractuel dans l'ESR. Ces lois sont complexes, ambigus, mal défini. Les critères de CDIsation ou de titularisation doivent être considérablement simplifier et prendre en compte toutes les situations de précarité dans l'ESR, les critères sont imprécis et trop restrictifs. Beaucoup utilisent ces lois préventivement pour éviter que l'on atteigne les conditions de cédéisation / titularisation fixées par ces lois. En parallèle de ces mesures de titularisation / cédéisation, je vous propose d'augmenter considérablement le nombre de poste ITA dans l'ESR (pour rappel le nombre de poste Ingénieur à l'INRA en BAP-A en 2015 était de 1 !!).

3- Une bonne politique de simplification des RH est étroitement liée au politique de financement de la recherche, tant qu'il y aura un système de financement sur projet, il y aura de la précarité et des emplois contractuels. Je vous propose de revoir complètement le système de financement des labos de recherche et de le simplifier, augmenter les dotations de l'état au organisme de recherche, cette augmentation de budget peut être financée par la réduction des moyens de l'ANR.

4- Une bonne politique de simplification des RH devra prendre en compte la R&D privé en encourageant les collaborations publiques / privés et notamment encourager les contrats CIFRE encore trop peu nombreux et inciter les collaborations R&D privé / recherche publique via la création d'emploi permettant de faire le lien et gérer ces collaborations publique / privé. Il faudra également trouver des solutions et travailler avec le MEDEF pour changer les esprits et encourager les responsables d'entreprises à donner aussi une chance au personnel en situation de précarité dans l'ESR même si nos profils sont académiques ou pas assez appliqués.

Toutes ces mesures sont primordiales pour réduire les alternances emplois / chômage et éviter que beaucoup d'entre nous se retrouve sans emploi, dans une précarité excessive et dans l'obligation de se reconvertir ou de quitter la France vers d'autres pays qui nous offriront la stabilité professionnelle tant recherchée.


11/02/2016 - Marie-Therese Dimanche-Boitrel - Directeur de recherche INSERM - IInstitut de Recherche en Santé-Environnement-Travail - UMR INSERM U1085

Comme de nombreux collègues chercheurs et enseignants-chercheurs, j'ai constaté depuis 10 ans une nette dégradation de nos conditions de travail:

  • baisse des moyens alloués à la recherche avec la création de l'ANR qui ne joue pas le rôle qu'on aurait pu espérer puisqu'à peine 10% des projets sont financés. Même constat pour les projets européens.
  • perte de temps pour les chercheurs et enseignants-chercheurs à écrire des projets de 30 pages qui ne sont pas financés.
  • augmentation de la précarité du travail dans le domaine de la recherche avec une augmentation sans précédent du nombre des CDD, ce qui n'incite pas les jeunes à aller vers les métiers de la recherche.  D'autre part, pour les équipes, le savoir-faire acquis par le CDD, qui  s'en va au bout de 2 ans et 10 mois (la loi Sauvadet), ne peut pas être pérennisé.


Il ne s'agit pas uniquement d'aller vers une simplification nécessaire du processus des appels d'offres nationaux en les regroupant dans un guichet unique mais d'aller vers une autre politique de la recherche en France par une augmentation du budget de la recherche.

  • Augmenter le budget de l'ANR (850 M€ en 2008 qui est tombé à 535 M€ en 2014) pour qu'au moins 35 % des projets soient financés chaque année.
  •  Diminuer la taille des projets à 15 pages (ce qui diminuerait le temps passé par les chercheurs et enseignants-chercheurs à les rédiger) et soulagerait les évaluateurs.
  • Ne plus demander d'expertise par des chercheurs étrangers car la recherche est très compétitive sur le plan international. Les projets de recherche sont confidentiels et doivent rester dans le périmètre national et ne pas être divulgués à nos compétiteurs.
  • Augmenter le budget de la recherche alloué à la recherche publique car les entreprises bénéficient du Crédit Impôt-Recherche qui n'est pas toujours utilisé à bon escient. Il n'y a pas de recherche appliquée sans une recherche fondamentale forte.
  • Augmenter le nombre de recrutement des jeunes dans les métiers de la recherche publique (pour l'instant 1 embauche pour 1 départ à la retraite) afin de ré-attirer les jeunes vers ces métiers.

11/02/2016 - Jean-Pierre ARNOULD, Maître de Conférences (HDR) Université de Picardie Jules Verne, AMIENS. 

Au sein des Universités, le médiateur ne devrait pas dépendre du DRH.

Il serait souhaitable de le rattacher au Comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail et ainsi de lui assurer une meilleure autonomie. Son efficacité sera améliorée...

10/02/2016 - Claire Lemercier, DR CNRS en histoire, Paris

- embaucher des personnels IT en quantité suffisante. De plus en plus de  tâches purement administratives (bureautique, missions, etc.) sont  actuellement remplies par les personnels de recherche qui ne sont pas  nécessairement les mieux placés et qui y perdent en temps de recherche.  Ce n'est pas très rationnel, y compris économiquement. D'autres tâches,  administratives ou d'accompagnement de la recherche, sont remplies par  des personnels en CDD, notamment postdoctorant.e.s. Cela brouille la  définition du postdoctorat, qui peut signifier n'importe quoi depuis une  totale liberté à poursuivre des travaux de recherche autonomes, publier  et se préparer à des concours, jusqu'à un statut de "petite main"  recopiant des données pour un.e chercheur.se qui publiera seul.e  ensuite. C'est inefficace, car ces contrats sont souvent d'un an :  lorsque la personne s'est formée et est devenue efficace, elle passe à  autre chose (et elle passe les 3 derniers mois de son contrat à préparer  le suivant). Pour ces types de fonctions, la précarité coûte en réalité  plus cher que l'embauche sur postes permanents. Résorber la précarité  serait évidemment une mesure de simplification. En attendant, il  faudrait veiller à ne pas embaucher de précaires sur des tâche  correspondant trait pour trait à des fiches de postes IT existantes.

- établir une formule automatique de versement de la prime d'excellence  scientifique (à tout le monde, tous les CR2 bloqués au maximum de la  grille pour les organismes de recherche, tous les nouveaux recrutés, ou  autre) évitant une organisation coûteuse, des phénomènes d'autocensure, etc.

- rendre possibles des échanges de postes, par exemple pour 3 ou 5 ans, entre chercheur.se.s et enseignant.e.s-chercheur.se.s (on m'a souvent  dit que c'était théoriquement possible, mais en pratique impossible du  fait de règles comptables ou autres des organismes employeurs).


10/02/16 - Lauriane Delaye, ingénieur de recherche en C.D.D. au LATMOS/CNRS et Sophie Pelisson, chargée de recherche en C.D.D. au LP2N, Institut d’Optique d’Aquitaine

Lire la contribution



10/02/2016 - Georges Lutfalla - Directeur de l’UMR5235, DIMNP, cc107 - CNRS/Université Montpellier

Il faut que les jeunes chercheurs post doc en France aient de réelle perspectives de carrière. A l’heure où les Université et les organismes mettent des batons dans le roues des jeunes chercheurs dès trois ans de post doc et où is ne recrutent quasiment plus sur postes statutaires, il faut absolument que les pouvoir publiques interviennent de façon volontaires pour permettre aux post doc de travailler et endiguer l’hémorragie de postes d’enseignant-chercheurs. Depuis plusieurs années le nombre de d’ITA, BIATSS, chercheurs et enseignants-chercheurs dans les grands organismes et les Université ne cesse de décroitre. Il faut leur donner les moyens de stopper l’hémorragie.

Contrairement aux gouvernements de tous les grands pays développés, le gouvernement Français ne considère pas que la recherche puisse offrir une formation de qualité aux hommes et aux femmes qui auront la charge de relever les défis de demain. Il faut que le gouvernement Français comprenne qu’il doit favoriser la formation par la recherche.Il faut qu’une majorité des postes de la haute fonction publique soient réservés à des docteurs. Une telle mesure augmenterai dans nos labos le flux de docteurs qui sont les forces vives de nos équipes de recherche. Elle règlerai en partie le problème du devenir de nos chercheurs doctorants.



10/02/2016 - Cyril Buttay - chargé de recherche CNRS - Laboratoire Ampère - INSA de Lyon

En tant que chargé de recherche, j’interviens parfois en tant qu’enseignant vacataire. Le montage d’un dossier de vacation nécessite chaque année, et pour chaque institution, deux documents (papier) signés par mon employeur, l’ajout de différentes pièces justificatives (feuille de paie, RIB, déclaration, etc.), la signature d’un contrat. L’ensemble doit être fait plus d’un mois avant le début des cours. En retour, le paiement des vacations (quelques dizaines à centaines d’euros) prend 6 à 12 mois, et n’est accompagné d’aucune justification. À titre de comparaison, une expertise à la commission européenne nécessite deux signatures électroniques de documents, et donne lieu à un versement dans le mois (pour un salaire horaire 3 à 4 fois supérieur).Simplifier les démarches administratives, les dématérialiser, et, je sors là de la seule problématique de la simplification, aligner les salaires
sur les niveaux européens.



Patrice Dehais -  Ingénieur INRA Toulouse

10/02/2016 Patrice Dehais -  Ingénieur INRA Toulouse

Emplois CDD :
Le recrutement sur CDD dans le cadre de projets (avec un S) est une  pratique courante, mais lorsque les projets se suivent et requièrent les  mêmes qualification, le poste mériterait une pérennisation, qui  malheureusement est très difficile à obtenir. Le CDD formé et  opérationnel est donc à remplacer par un autre candidat qu'il faudra à  son tour former, etc ...

10/02/2016 - Janique Guiramand Chargée de Recherche

Simplifier l'ESR c'est...
-    Titulariser les précaires et limiter au maximum le recours aux contractuels : pour alléger et simplifier la gestion des personnels, pour capitaliser les savoir-faire, pour une égalité de traitement, TOUS TITULAIRES !

Simplifier l'ESR c'est...
-    Stopper la mise en place du RIFSEEP ( Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel) , supprimer la PES/PEDR (Prime d'Excellence Scientifique, rebaptisée Prime d'Encadrement Doctoral et de Recherche) et de manière générale refuser toute individualisation par les primes, cesser le paiement à la tâche et augmenter les salaires de manière uniforme.

10/02/2016 - Gilles Cuny - UMR CNRS 5276 LGLTPE ENS- Université Claude Bernard Lyon 1

-Supprimer les qualifications
La France est, à ma connaissance, le seul pays ne reconnaissant pas ses  propres diplômes. Il est anormal qu'une personne titulaire d'une thèse  ne puisse rentrer à l'Université ou qu'une personne titulaire d'une HDR  ne puisse passer professeur. Autant en ce cas supprimer ces diplômes  s'ils ne sont pas reconnus. De plus, cela permettra de simplifier  grandement les procédures de recrutement qui sont d'une complexité  phénoménale en France comparé aux autres pays, et donc de limiter  significativement les coûts liés aux campagnes de recrutement.

-Revoir les systèmes de primes au mérite Toute demande de primes, comme les PEDR par exemple, nécessite  aujourd'hui une candidature et un dépôt de dossier relativement  compliqué et une évaluation centralisée. Or chaque dossier de ce type,  c'est à la fin de l'année potentiellement une publication en moins pour  les chercheurs. Ce type de dossier ne devrait pas dépasser deux pages au  grand maximum. Notre système n'en deviendra que plus efficace...

10/02/2016 Jean-Bernard Cheymol - Maître de conférences en Sciences de l'information et de la communication

Université Toulouse 3

Sujet: le droit effectif à la mutation pour rapprochement de conjoints

Malgré l'introduction dans le dernier décret sur les enseignants-chercheurs d'une clause sur le rapprochement de conjoints, la mutation est extrêmement difficile à obtenir dans ce cas car les conseils centraux ne veulent pas s'opposer aux UFR et préfèrent botter en touche en renvoyant le dossier devant le comité de sélection. Comment résoudre la situation des turboprofs, préjudiciable tant aux intéressés qu'aux établissements et à la recherche, sans créer des quotas de postes réservés à leur mutation?



Gael Yvert, Directeur de Recherche CNRS à l'Ecole Normale Superieure de Lyon

Nous souffrons de ne pouvoir embaucher des jeunes talents sur le long terme. D'un côté, les postes permanents sont largement insuffisants, de l'autre, les projets sont financés sur une durée de quelques années, n'offrant que des recrutements en CDD que la loi n'autorise pas de prolonger. Il en résulte la fréquente situation absurde de la disponibilité budgétaire (contrat de recherche), de la disponibilité d'un personnel talentueux (jeune formé dans nos laboratoires) et de  l'obligation de congédier ce personnel à cause d'une aberration organisationnelle. Nous devons trouver la possibilité de mettre en place un système de recrutement sur CDI, universel aux organismes.

Les emplois de chercheurs statutaires sont un grand atout pour notre pays. Cette situation professionnelle permet la prise de risque, permet de s'investir sur des pistes de recherche à long terme, permet de transmettre et maintenir le savoir-faire dans les laboratoires, et évite de se compromettre (la fraude scientifique chez nos collègues étrangers résulte trop souvent de la pression à produire des indicateurs d'excellence leur permettant de prolonger leur revenu personnel).

Quelles que soient vos initiatives de simplification, je vous demande de maintenir et de développer ce type d'emploi qui offre la liberté
d'esprit nécessaire à notre activité créatrice de connaissances.


09/02/2016  Claude DETREZ - Ingénieur de recherche CNRS

La mobilité des agents, que ce soit vers l'industrie ou à l'étranger : on en parle depuis des années, mais on ne fait qu'en parler, pour reprendre une formulation d'un précédent contributeur.

1-      Des constats tout d'abord

 Pour les enseignants-chercheurs, il fut un temps nécessaire, pour passer professeur, dans les années 80, d'effectuer une mobilité temporaire vers le secteur privé. Un dispositif bien vite abandonné. Dommage car quel enrichissement pour ceux qui ont fait l'expérience : réseau professionnel élargi, source de nouvelles problématiques en recherche notamment ! Une vraie politique de RH à remettre au goût du jour, qui n'est sans doute certes pas applicable de la même façon dans toutes les disciplines, mais qui éviterait de continuer à devoir financer/mettre en place, comme sur ces trente dernières années, une multitude de dispositifs de transfert de technologie pour faire un lien entre le mondes académique et le monde socio-économique. Ce problème structurel n'existe pas en Allemagne, aux Pays-bas ou en Suisse car le mobilité des individus y est plus naturelle, plus fluide et surtout plus facile administrativement, pour ne citer que trois pays d'Europe continentale.

Du côté des agents IATOSS, ITA ou ITARF,  c'est souvent plus difficile sauf peut-être pour les ingénieurs d'étude et surtout les ingénieurs de recherche. Le développement des programmes ERASMUS qui permettent aujourd'hui la mobilité des personnels techniques est assurément une opportunité, mais souvent difficile à mettre en œuvre concrètement faute d'accompagnement administratif, au-delà du fait que beaucoup de gens pensent que cela ne s'adresse qu'aux étudiants, aux enseignants-chercheurs et chercheurs. Une action pour mieux faire connaître cette opportunité et surtout aider à monter les dossiers souvent compliqués et en anglais serait très utile.

 

2-      Des actions simples à mettre en place

Systématiser la présence d'indicateurs de mobilité dans les contrats d'objectifs, avec par exemple un taux de personnels en mobilité, par niveau et type de personnel, afin d'enrichir progressivement ces établissements de ces expériences extérieures (développer l'intelligence collective en fait) et compenser au passage l'endo-recrutement encore très fort dans les universités et certaines écoles d'ingénieur notamment.

Généraliser la mise en place au sein des DRH des établissements de l'ESR (universités et organismes) de cellules de gestion des personnels en mobilité (en mise à disposition, en détachement, en disponibilité) avec des bases de donnée à jour (encore rares !) et un dispositif prévisionnel de gestion du retour de ces personnels.

Faciliter l'accès aux postes de direction (laboratoires, DRH et top-management des établissements/organismes en particulier) de personnes ayant déjà effectué des mobilités, pour bénéficier de leur expérience et de leur réseau professionnel, à l'image de ce qui se met en place progressivement pour l'accès facilité des femmes dans ce genre de poste : cela nécessite de définir une vraie stratégie avec des outils adaptés.

Faire prendre en compte par les commissions (CNU, CN, CAP ..) la valeur ajoutée des mobilités passées, à l'image de ce qui se fait très progressivement pour la prise en compte des actions de certains personnels en transfert de technologie et médiation scientifique.

Mettre en place des prix régionaux ou nationaux pour valoriser des success-stories liées à la mobilité de personnels : pourquoi pas un ‘prix Eole' ou ‘prix Zéphir', pour illustrer le mouvement ?

 

3-      Des propositions de simplification

 Le développement des programmes ERASMUS qui permettent aujourd'hui la mobilité à l'étranger des personnels techniques est assurément une opportunité, au-delà du fait que beaucoup de gens pensent que cela ne s'adresse qu'aux étudiants, aux enseignants-chercheurs et chercheurs : une action structurée pour mieux faire connaître cette opportunité et surtout aider à monter les dossiers administratifs souvent compliqués, serait très utile. Accepter des dossiers avec des éléments en anglais et non pas exiger de tout traduire en français, y compris certains diplômes (un coût et des délais parfois importants), quitte à effectuer des contrôles a posteriori !

 

Mettre en place, en relation étroite avec les agents comptables des établissements qui sont souvent contraints par des règles strictes de Bercy, des dispositifs d'avance remboursable sur 6 mois par exemple, d'un ou deux mois de salaire aux personnels dès lors que l'accord de mobilité a été signé par le chef d'établissement  (DGS ou Président d'université, directeur d'école ou délégué régional d'organisme).

 

Simplifier les dossiers du programme de chaires d'excellence  de l'ANR (accueil temporaire d'experts extérieurs à l'établissement) et l'élargir avec un volet ‘départ temporaire' avec des enveloppes financières permettant de couvrir effectivement les frais d'installation ou de déplacement (individuel ou familial) à un niveau comparable à celui des programmes européens

 09/02/2016  - Olivier Frécon, maître de conférences en mathématiques, à l'Université de Poitiers.

Pour des raisons assez différentes selon les sections C.N.U.,il est urgent de simplifier le passage au corps des PR pour les MCF-HC HDR qualifiés, en leur permettant de devenir PR via le C.N.U. (i.e. un changement de corps plus assimilable à une promotion qu'à un recrutement).

En effet, malgré un excellent dossier, de nombreux MCF sont bloqués dans leur carrière :

ils savent qu'ils n'obtiendront pas de promotion locale (dans certains laboratoires, un tel recrutement n'est tout simplement pas possible), et ils ne quitteront jamais leur université pour devenir PR, par exemple s'ils sont installés avec leur famille.

Laisser sans aucun espoir d'évolution de carrière des MCF dans cette situation n'est pas une bonne chose pour la recherche,d'autant plus que beaucoup d'entre eux sont dans cette situation assez tôt (avant 45 ans).

D'autre part, le bureau de la CP-CNU, constitué de personnes élues par les enseignants-chercheurs et représentant les différentes sections CNU, a publié le 24 janvier 2015 un rapport, qui dans sa partie 4.5 p.104-105, émet  six "propositions relatives à l'attractivité du métier d'EC et à leur carrière".

Pourquoi ne pas être attentif à ces propositions ?
Notez qu'une de leur proposition concerne les mutations (no. 29), une autre les carrières des femmes (no. 30),  et la no. 27 rejoint plusieurs contributions, dont la mienne.

Aussi, les critères d'attributions des CRCT sont parfois opaques et inégalitaires au sein des universités. La proposition 25 du bureau de la CP-CNU, d'"un système d'attribution de CRCT systématique, tous les 6 ou 7 ans, aux EC qui en font la demande" semble également une très bonne idée de simplification.



09/02/2016  - Dominique LAREDO - PRCE - Docteur en SHS - Université Nice Sophia Antipolis

- Réunir sur une plate-forme en ligne toutes les offres d'emploi
proposées par les universités françaises (la BIEP manquant d'ergonomie
et d'exhaustivité)

Dossiers de carrière des personnels : dématérialisation et archivage fiabilisés pour faciliter notamment les notations, promotions et mutations

Formation continue : prendre en compte l'inscription à des Moocs et formations en ligne externes à l'établissement employeur et validés par l'intéressé

Enseignants et enseignants chercheurs de 60 ans minimum et titulaires d'un doctorat : prendre automatiquement en compte la durée de préparation de leur thèse et de leur master recherche (sans redoublement) pour l'ancienneté et l'accès à la retraite à taux plein (= dynamiser les flux entrants dans les équipes pédagogiques avec économies de coûts pour les départs tardifs tels que 67 ans)

Prce et PRAG titulaires d'un doctorat, membre d'une équipe de recherche et ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'enseignement supérieur : possibilité automatique d'être promus et / ou candidats à des postes de MCF.



09/02/2016 - Sylvain Rubenthaler - maître de conférences, Laboratoire J. A. Dieudonné - Université Nice Sophia Antipolis

 Voici mes propositions, qui concernent les laboratoires de mathématiques.

  • Modulation du nombres d'heures d'enseignement en fonction de la production scientifique de tous les personnels (université et C.N.R.S.). Il est complètement indécent que des enseignants-chercheurs côtoient dans un même département des chercheurs CNRS à la production proche de zéro et des enseignants-chercheurs qui ne font pas de recherche mais effectuent des heures supplémentaires d'enseignement rémunérées.
  • Rémunération du travail administratif (par exemple en heures d'enseignement). À l'heure actuelle, les responsabilités administratives (du type coordination de filière, participation au CA de l'université ...) sont exercées à titre gratuit, ou presque, en vue d'obtenir une promotion (la majorité des gens dans cette situation sont des maîtres de conférences). Ces fonctions sont donc occupées quelques années puis abandonnées le plus vite possible. En particulier, nous nous retrouvons avec des responsables perpétuellement débutants.
  • Stabilisation des secrétaires d'équipe. Mon équipe change desecrétaire toutes les quelques années. À chaque changement, nous perdons du temps et de l'argent pendant la période où la nouvelle secrétaire prend ses marques.
  • Évaluation de la recherche de tous les chercheurs des établissementsd'enseignement supérieur (CNRS, université, grandes écoles).

 08/02/2016 - Claire Batisse - iIngénieur en biologie non permanent

Dans le cadre de la recherche, il n'est pas possible de recruter autant de ITA que nécessaire et cela entraine une perte du savoir-faire dans de nombreuses équipes de recherche et des pertes de savoir dans le cas où les projets sont portés par des chercheurs non permanents, alors même que des financements sont possibles. De plus, ces personnes, après de nombreuses années d'études et d'expérience, sont très précarisées, certaines ne pouvant même plus travailler dans les EPST en France après quelques années même si les résultats et les publications sont au rendez-vous.

Voici mes propositions :

  • homogénéiser les règles d'emploi pour les personnels non permanent  entre les différents EPST.
  • définir des règles pour permettre à ces personnes (de statut non  permanent) de continuer à travailler dans les EPST au delà des 4-6 ans  restrictifs actuels (changement d'équipe, d'unité...).


08/02/2016   Damien Brunel, Directeur adjoint, CRNH-Rhône-Alpes,

Ma contribution vient en complément du message du 27/01 de Monsieur Frédérick Arnaud.
En effet, les programmes de recherche ont des durées souvent comprises entre 3 et 5 ans et l'embauche de CDD est limitée par la loi à 3 ans maximum (code du travail).

Il serait souhaitable de créer un C.D.D. de recherche lié au programme et à sa durée (comme les CDD de chantier dans le bâtiment par exemple) qui permettrait une réelle continuité dans la conduite du projet.


 08/02/2016 Gwenaël RABUT, Chercheur INSERM (CR1, titulaire de l'H.D.R.)


Voici 2 propositions pour simplifier les carrières des chercheurs :

1) Fusionner les grades de CR1 et CR2: cette distinction n'a plus de
sens au vu du niveau d'expérience et de la moyennes d'âge au recrutement
des CR2 (en biologie au moins, je connais moins les autres disciplines).

2) Supprimer l'HDR qui n'a plus de sens vu les niveaux de recrutement et
qui n'existe pas dans la plupart des autres pays.


 
05/02/2016 Juliane INES - Maitre de conférences en droit privé

Les procédures (il en existe plusieurs dans ma discipline) de recrutement - mais aussi, dans une moindre mesure, de mutation et autres positions - sont globalement contestées par une très large majorité de collègues.

Une suggestion : pourquoi, à l'instar de ce qui se passe pour tout le reste de la "haute" fonction publique, ne pas imposer pour toute promotion (changement de classe ou de corps) une obligation statutaire de changement d'affectation géographique ?

La mobilité participe d'une certaine forme d'agilité et d'ouverture à d'autres horizons scientifiques. Elle éviterait les affres du localisme qui nuit si fort à notre crédibilité scientifique.


 

04/02/2016 - Elisabeth JAMET, DR1 CNRS, Responsable équipe de recherche LRSV, Université Toulouse 3/C.N.R.S.

Retrouver du temps et de l'énergie pour la recherche.

  • Limiter le temps à consacrer à l'écriture de rapports en vue des évaluations : individuelles, par équipe, par structure, par projet... Les chercheurs sont évalués par leurs pairs au niveau international lorsqu'ils publient. Toutes les évaluations qui leur sont demandées par l'administration ne font que reprendre le résultat de ces évaluations initiales.
  • Retrouver un niveau de recrutement raisonnable dans les organismes de recherche pour assurer la pérennité des structures (chercheurs et personnels techniques) et offrir un avenir aux jeunes chercheurs. Réduire le nombre de CDD.
  • Etre très vigilants au niveau des postes mutualisés, sources de difficultés pour le personnel et les structures concernées. Problèmes de conflits de loyauté, de réparation de temps de travail, de confidentialité et de définition des missions.
  • Doter systématiquement les nouveaux recrutés d'un budget de démarrage pour leur permettre d'amorcer leur recherche avant l'obtention de financements.

03/02/2016 Jean-Pierre ARNOULD -  Maître de Conférences, UPJV, AMIENS.

Simplification de l'organisation des recrutements et du suivi des dossiers individuels au sein des EPSCP

"La DRH du Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche et la DRH des Universités devraient disposer d'agents formés aux différentes spécificités des 3 fonctions publiques : Etat, Territoriale, Hospitalière.
La parfaite connaissance de ces fonctions publiques facilitera la mobilité et l'intégration de candidats issus de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalière. Ainsi, les erreurs de gestion de carrière pourront être évitées..." 

"Bien être au travail"

Au sein du Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche, il me parait indispensable de créer une "Cellule d'écoute"destinée à l'ensemble des personnels du Ministère et des Universités.

Localement, au niveau des Universités, une cellule d'écoute devrait également être constituée. Elle pourrait être composée de spécialistes (Médecins, Psychologues, Représentants du personnel, etc...). Cette cellule devrait être rattachée au Comité d'Hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Son efficacité serait supérieure à celle des "médiateurs" rattachés  actuellement au DRH de l'Université et dont l'action est très limitée...



02/02/2016 clément marinos - Docteur en Géographie Aménagement / Ph.D in Regional Studies

Je voulais signaler ce qui me semble être une incohérence dans le statut d'ATER à propos de l'interdiction de réaliser des heures complémentaires.

Je comprends bien que la période de préparation de la thèse implique une mobilisation forte pour le futur docteur. Mais une fois ce jalon franchi, pourquoi maintenir l'interdiction d'assurer des heures complémentaires, sachant que cette période peut être assimilable à une préparation à la candidature à un poste de titulaire (dont les critères prennent en compte le nombre d'heures d'enseignement réalisées) ? Ne serait-ce pas davantage pertinent de laisser cette "liberté" à un personnel qui est déjà mal loti en terme de rémunération.



01/02/2016 Jeanne Semin, docteur en anthropologie, vacataire, faculté SHS Université Jean-Monnet à Saint-Etienne.

Il me paraît important de simplifier également le travail des vacataires qui sont de plus en plus nombreux à assurer des cours dans le supérieur, en proposant plus systématiquement des contractualisations à l'année pour ceux qui le souhaitent (à défaut d'ouverture de postes de Maître de conférence).

Avec un minimum de reconnaissance il est plus évident de s'investir activement dans le travail des équipes pédagogiques (participation aux réunions, travail documentaire en commun entre vacataires chargés des mêmes cours,  et avec les maîtres de conférence) pour un encadrement efficace des étudiants. Cela nous faciliterait aussi le quotidien matériellement parlant : accès facilité aux photocopieuses, à des bureaux, aux parking...).



  08/02/2016  - Anne Tanguy, professeur des universités, INSA Lyon.


  • Pourquoi ne pas permettre le passage automatique au grade de professeur (rang A), pour  les MCF hors classe titulaires de l'HDR et de la qualification aux  fonctions de professeur délivrée par le CNU (ceci permettrait d'éviter l'opportunisme sur les profils de postes de professeur + l'engorgement des  carrières + cela permettrait aussi égaliser les traitements en fonction des EPST, le tout à coût  constant puisque que la grille des salaires MCF HC est identique à la  grille PR2 - quitte à réajuster la pente).
  • Eviter de diluer les missions des chercheurs, mais utiliser leurs  compétences pour ce qu'elles sont: créativité, innovation, capacité de  travail et transmission des savoirs avant tout. Sauf reconversion (avec la  formation adaptée?).


02/02/2016  - PERISANU SORIN-MIHAI - Maitre de Conférences, Université Lyon 1

Actuellement, tout contrat C.D.D. de recherche au sein d’une Université (Post Doc, contrat de thèse, ingénieur, etc...) doit être signé par un nombre important de hauts responsables de cette Université (le Président, le Directeur de la Composante, etc...). Vu le nombre important de personnes en C.D.D. dans les Universités et l’emploi du temps très chargé des hauts responsables, cette formalité prend souvent bien plus d’un mois (généralement une semaine par signature plus une semaine par transmission entre deux secrétariats ;  plus si le contrat débute en septembre) et nécessite des efforts de la part de l’administration, du chef de l’équipe d’accueil et, surtout, du futur employé. De plus, ce dernier se trouve pendant toute la période d’attente dans l’impossibilité de justifier de son emploi, condition indispensable, par exemple, pour trouver un logement. Cette situation est encore bien plus compliquée pour les étrangers, très nombreux dans un monde de la recherche  ouvert à l’international, étrangers qui connaissent mal l’administration de nos Universités et qui, en plus, doivent justifier de leur statut auprès des Préfectures. 
 
Afin de simplifier cette démarche et de rendre nos Universités plus attractives dans un monde de la recherche ou la concurrence est internationale, je propose que les contrats C.D.D. de recherche ne nécessitent plus qu’une seule signature, celle du Directeur de l’Unité d’accueil. Dans ce cas, les formalités nécessaires pour la signature du contrat ne devraient pas prendre plus d’une semaine, pouvant se faire même dans la journée pour les Unités d’accueil de petite taille.




01/02/2016 - Marcelo TANO, PRCE à l’École Nationale d’Ingénieurs de Metz-Lorraine INP, Doctorant à l’Université Paris Ouest Nanterre La Défense (ED 138 EA 369 CRIIA axe REDESC), Président du Groupe d’Étude et de Recherche en Espagnol de Spécialité (GERES)

Si les professeurs certifiés ont vocation à travailler en collège et les professeurs agrégés en lycée, un nombre considérable d’enseignants à statut second degré exerce dans les multiples composantes de l’Enseignement Supérieur Français. Ils sont très généralement marginalisés dans un contexte où les enseignants-chercheurs (EC) restent majoritaires. De plus, la gestion de leur carrière reste complexe. Afin de la simplifier et de l’adapter aux exigences universitaires du XXIème siècle, je propose de :
Créer un corps d’enseignants du supérieur qui seraient dorénavant formés aux exigences propres du contexte universitaire (connaissances du milieu universitaire, didactique propre de la discipline enseignée au niveau du supérieur, méthodologies adaptées à un public jeunes-adultes, création des programmes en fonction des exigences d’insertion professionnelle et d’employabilité des étudiants, etc.).
Reclasser les actuels PRCE et PRAG exerçant dans le supérieur dans ce nouveau corps d’enseignants qui, comme ils le font actuellement, se consacreraient seulement à l’enseignement.
Valoriser les éventuelles activités de recherche de ces enseignants du supérieur en intégrant la "production scientifique » comme critère d’évaluation.
Permettre aux enseignants du supérieur titulaires du doctorat et engagés dans des activités de recherche de devenir des EC par transformation automatique de poste (en application des dispositions du 2° de l’article 26 du décret n° 84-431 du 6 juin 1984) afin de donner une nouvelle orientation à une carrière aux fonctionnaires qui souhaitent intégrer pleinement la recherche.


 01/02/2016  - David Baqué - IE C.N.R.S.
 
 Le dossier annuels d’évaluation devraient comporter les rubriques suivantes quel que soit le grade et le satut du personnel (chercheurs enseignants chercheur ITA ITARF etc)

 Activité scientifique et technique
 Activité enseignement
 Activité administrative

 Les mutations des personnels techniques et administratifs devraient être facilitées au sein d’un organisme de de recherche et entre ces  organismes, à l’image du corps des chercheurs pouvant muter facilement  si l’équipe d’accueil veut bien accueillir



01/02/2016 - Sébastien ROUGIER IE Université de Limoges

N'est il pas possible de simplifier le changement de BAP.
De manière général, pourquoi continuer à mettre en place des concours alors qu'il y a un profil bien défini. Peut être qu'une personne du privé pourrait correspondre. Peut être qu'un BAP C pourrait correspondre sur un poste en BAP G catégorie C (Prévention et sécurité). Pourquoi ne pas faire passer des entretiens comme dans le privé plutôt que les concours.

Avoir un vrai service Ressources Humaines avec une vrai gestion de l'avancement des agents pour aider ceux qui s'investissent et qui font plus plutôt que ceux qui sont en fin de carrière.

La DGG avec le CNRS devrait avoir lieu aussi sur le nombre de congés et sur les primes et sur... niveau RPS il n'y a pas mieux pour créer des tensions.




29/01/2016 -  Yves Lacroix, PU SEATECH/Toulon

Je propose de redonner de la flexibilité a l'ESR qui pâti d'un manque de dynamisme dû à mon sens à une trop forte généralisation du statut de fonctionnaire. Ce statut devrait être réservé à quelques fonctions de direction et d'encadrement (de la recherche, de l'enseignement et de l'administration), en particulier en ce qui concerne les statuts d'enseignant-chercheur je suggère :
- du supprimer tous les corps d'enseignants autres que ceux de PU et de les remplacer par des postes d'assistants sur des ce de trois ou cinq ans renouvelables, avec une répartition de la répartition pédagogie/recherche variable selon le profil mis en place; 
- renforcer le statut de PU en le rendant financièrement plus attractif, et en l'accompagnant systématiquement de moyens financiers de type "chaire". Ces moyens du reste pourraient être dégagés de la suppression de l'anr qui en termes de coûts en personnel consomme bien plus qu'elle ne reverse ne serais-ce que par les pertes de temps en activités administratives non créatives qu'elle génère. 

Je propose aussi que le ministère mette en place un site web sur lequel toute ouverture de poste devrait obligatoirement faire l'objet d'une annonce, avec des délais incompressibles de quelques mois pour les postes d'enseignement ou recherche. 

Pour ce qui est des statuts d'administratifs je suggère de supprimer le statut de fonctionnaire sauf pour les personnels de comptabilité et de bibliothèques. Je propose aussi la mise en concurrence systématique pour l'externalisation des services de base. 

On pourrait avoir des réflexions similaires pour les municipalités, les conseils généraux, etc etc. L'idée est de réserver le statut de fonctionnaire à des fonctions régaliennes. 



30/01/2016  - Benoît Kloeckner - Professeur à l'Université Paris-Est Créteil (mathématiques)


L'un des problèmes de l'université est la gestion des enseignants-chercheurs ne faisant plus de recherche, ce qui entre en conflit avec leurs statuts. Parallèlement, la gestion des PRAG donne lieu à beaucoup de bricolage. La création de deux corps d'enseignants universitaires, avec des grilles parallèles à celles des maîtres de conférence et des professeurs, un service de 384 HETD (ou moins), et une passerelle (à valider par une commission d'évaluation) depuis les corps d'enseignants-chercheurs avec bonification d'ancienneté pour compenser le manque à gagner en heures complémentaires, pourrait clarifier un certain nombre de carrières. De plus leurs évaluations (au CNU ou locales) pourraient alors légitimement ne dépendre que de leur enseignement et de leur participation aux tâches administratives.

La tendance lourde à la réduction du personnel d'accompagnement (secrétaires, techniciens et techniciennes, etc.) reporte sur les enseignants-chercheurs et enseignantes-chercheuses des tâches qu'ils effectuent moins efficacement et à plus grand coût. Il n'est pas rare de passer plusieurs heures à copier-coller des informations entre fichiers pour répondre aux demandes de l'administration, de faire le tour des imprimantes pour les alimenter en papier, de concevoir les emplois du temps, de prendre des étudiants par la main dans leur démarches car les services administratifs ne suivent plus. Le personnel de support ne doit plus être considéré comme un simple coût, mais comme une source d'économie puisqu'il est la condition nécessaire à ce que les universitaires fassent le travail d'enseignement et de recherche pour lesquels ils sont qualifiés. Cette économie ne se voit pas immédiatement, puisqu'elle ne pèse pas sur les finances d'une université mais sur sa capacité à remplir sa mission. Mais au fond, pourquoi recruter des universitaire s'ils ne peuvent pas se consacrer avant tout à leurs tâches réelles, enseigner et chercher ?


30/01/2016  - David VALLAT -maître de conférences en économie

Autorisation de cumul
Le processus de demande d’autorisation de cumul est lourd pour les enseignants et les services administratifs. Il pourrait être simplifié comme suit :
Le CA de l’université fixe le nombre maximum d’heures complémentaires qu’un chercheur peut effectuer (sinon il devient un enseignant) ;
Le chercheur n’a pas besoin de demander une autorisation de cumul. Il est responsable.
L’université où ont été faites les heures complémentaires informe l’université d’où provient le chercheur vacataire des heures faites en fin d’année universitaire.
Si le total dépasse le montant maximum des heures complémentaires, le nombre maximum d’heures complémenaires à faire l’année suivante sera réduit d’autant.
 
Sur le principe :
- faire confiance (ne pas considérer comme c’est le cas actuellement qu’un chercheur est un irresponsable ou un voleur qui doit être contrôlé...) ;
- laisser de l’autonomie aux chercheurs (recruter des gens intelligents et autonomes pour ensuite leur dicter leur conduite est profondément paradoxal et très démotivant) :
- établir de la transparence de fonctionnement avec une règle commune (limitation des heures complémentaires). voir une vraie politique de RH
- entretien annuel d’évaluation pour tous les personnels avec un (court) bilan d’activité, un détail des projets à venir et des moyens nécessaires (en particulier en matière de formation) pour les réaliser. Cela permettrait d’établir une vraie politique de formation pour les personnels à l’Université (identification des besoins ; établissement des plans de formations ; bilan des formations au regard des projets) ;
- transparence dans les prises de décision pour les promotions, les CRCT, etc. Il faudrait un courrier pour chaque candidat indiquant les motifs du classement, de la notation, du refus, etc. avec un compte-rendu circonstancié des débats. Pourquoi les décisions en commissions devraient-elles être confidentielles ? N’est-ce pas le meilleur moyen d’entretenir un climat de défiance ?
- il serait bon de passer à un mode de management non plus basé sur la carotte et le bâton mais plus centré sur l’autonomie, la mise en responsabilité, la définition d’horizons communs quels que soient les personnels (chercheurs, enseignants-chercheurs, enseignants, administratifs, etc.).  
Une université, un service, une composante n’est pas une usine automobile des années soixante. Les manager sur la base de contrôle et de reporting ne fonctionne pas (enfin si, cela fonctionne mais le gaspillage est colossal...). Quel est le projet collectif ? A quoi servons-nous ? Comment pouvons-nous améliorer la qualité de vie au travail, la qualité de service aux étudiants et la capacité à produire de la connaissance pertinente ? Quand nous réunissons-nous pour discuter du fondement de notre métier ?
 
Bref un peu moins de (mauvais) contrôle et un peu plus de confiance dans les personnes.




01/02/2016 -  Gauthier DOBIGNY - Chargé de Recherche à l'Institut de Recherche pour le Développement

- L’évaluation de l’unité est assurée par ses tutelles qui s’entourent d’experts internationaux.

- Suppression de l’AERES.

- L’évaluation individuelle est synchronisée avec celle de l’unité, avec suppression immédiate de la Prime d’Excellence Scientifique.



31/01/2016 - Didier CHAUSSY - Professeur Grenoble INP - Directeur du Laboratoire de Génie des Procédés Papetiers - UMR 5518

Dans ce contexte de simplification, je m'interroge beaucoup sur la création et  l'application du décret du 26.10.2015 concernant l'accueil de stagiaires dans nos établissements d'enseignement et de recherche. Certes, il a certainement été créé pour recadrer certaines pratiques douteuses d'entreprises et associations, mais dans le cas de laboratoires, écoles...dans sa grande majorité les stagiaires sont bien suivis et encadrés. De Plus en tant qu'enseignant chercheur, nous sommes confrontés à des contraintes incompatibles :  trouver des stages à nos étudiants tout en limitant le nombre de stagiaires dans les laboratoires.
Comme proposition de simplification, je proposerai donc de faire en sorte que cette loi injuste ne puisse plus s'appliquer à nos établissements de recherche et d'enseignement.accueil d’étudiants, post doctorants  étrangers et professeurs en année sabbatique


30/01/2016  - Hugues Brisset, Professeur des Universités - Université de Toulon.

"Avoir un collège B et un collège A est catastrophique pour la recherche (université, C.N.R.S, ...) surtout quand la perspective d’être promu s’amenuise. "Pourquoi s’investir pour faire le même travail qu’un collège A si on a peu de chance d’être promu ?". Voici la phrase qui revient très souvent et qui pénalise la recherche française. En d’autres termes le manque de reconnaissance. La fusion des corps  MCF et des PU en un seul corps serait vraiment salutaire."


  

27/01/2016 - Frédérick Arnaud - Chargé de recherche - Université Lyon 1

En tant que chercheur dans la fonction publique, je suis confronté au problème de la durée maximale des contrats C.D.D. et plus particulièrement ceux des post-doctorants d’une durée maximale de quatre ans (directive des instituts de recherche). Cette mesure/directive de ne pas renouveler les contrats C.D.D. plus de quatre ans dans la fonction publique signifie en pratique qu’un chercheur ayant obtenu un financement de plus de quatre ans pour un projet de recherche (de type européen par exemple), ne peut pas conserver un post-doctorant sur toute la durée de ce projet et ce, même s’il dispose du budget pour prolonger son contrat une cinquième et dernière année.

Outre le fait que cela puisse nuire aux objectifs premiers du projet financé, peut-être plus grave encore, cela met des personnes dans des situations dramatiques car n’ayant pas pu valoriser leur post-doctorat par au moins une publication (lorsque l’on travaille sur des modèles de recherche in vivo, cinq années sont parfois nécessaires), ces personnes ne peuvent plus prétendre avoir une chance aux concours de chercheurs ou d’enseignant-chercheurs en France. Par conséquent, à moins de partir ou repartir à l’étranger (ce qui n’est pas toujours facile lorsque, à l’âge de 32-40 ans, on construit une vie de famille), leur carrière en France est brisée et nous perdons l’opportunité de voir certains candidats de grande valeur scientifique tenter les concours et, par conséquent, de voir des chercheurs ou enseignants-chercheurs potentiellement brillants exercés en France. Moi-même et plusieurs de mes collèges ayant aujourd’hui un poste permanent en France, avons bénéficié de cinq à sept années de post-doctorat à l’étranger (Etats-Unis, Royaume-Uni...), ce qui nous a permis de valoriser nos travaux de recherche, de passer les concours et de revenir en France.

Donner la possibilité à un chercheur/enseignant-chercheur de la fonction publique, qui a obtenu un financement pour réaliser ses travaux de recherche, d’embaucher des personnels en C.D.D. (et notamment des post-doctorats) sur la totalité d’un projet de recherche financé et donc sans limitation de durée (ne serait-ce que pour six ans maximum comme prévus par la loi Sauvadet) me semble donc être une mesure urgente à prendre avec, quasi instantanément, des retombées extrêmement bénéfiques pour les projets de recherche et les personnels contractuels associés.


 
27/01/2016 - François-Xavier Boffy - Responsable informatique documentaire - Université Claude Bernard Lyon 1

On peut distinguer 2 modèles différents de stockage des données : les données en "tables"  et les données en "triplets".
 
L’immense majorité des données informatiques sur les personnes dans l’enseignement supérieur et la recherche est sous forme de tables (bases de données relationnelles, tables de données dans les outils de gestion type Harpège ou Apogée). Ce modèle oblige, quand une information doit être mise à jour, à modifier toutes les tables incluant cette information : par exemple si la date de naissance d’un personnel doit être corrigée, toutes les occurrences de cette date de naissance doivent être modifiées manuellement ou par import. Ou si un laboratoire change de nom, ce changement doit être répercuté sur toute une série de bases de données. Et symétriquement, quand une personne change de rattachement administratif, ce sont des dizaines de fichiers qui doivent être transférés, transformés, au risque d’oublis ou de retards.
Je n’ai pas d’évaluation chiffrée de ce phénomène, mais de très très nombreuses heures sont ainsi perdues dans la gestion des ressources humaines, du côté des gestionnaires comme du côté des agents.
 
L’utilisation de modèles de données en triplets (on parle aussi de données liées, de graphes, ces modèles servant de fondement au web sémantique ou web de données ; RDF est un exemple de ces modèles) apporte un gain considérable pour la réutilisation de ces données, dans un environnement de travail de plus en plus numérique et connecté. Au lieu de recopier localement les informations, les différents services peuvent « lire », utiliser, croiser en direct les informations issues d’une ou plusieurs bases de référence. Pour reprendre les exemples ci-dessus, modifier une date de naissance ou un nom de laboratoire se fait immédiatement simplement pour les gestionnaires autorisés et le changement est répercuté immédiatement pour tout service ayant besoin de l’information à jour.
 
Il y aurait certes un effort important pour la mise en place et la généralisation de cette modélisation dans les bases de gestion des structures et des personnes dans l’enseignement supérieur et la recherche. Mais les technologies (technologies web et langages de programmation web essentiellement) sont très bien maîtrisées maintenant, et au travers de ce changement c’est aussi l’exposition des données publiques qui est amplement facilitée.
 
Par-delà la question des ressources humaines, la mise en place de données en triplets intéresse tous les usagers des services de l’enseignement supérieur et de la recherche : les dossiers des étudiants, les dossiers de demandes de financement se constitueraient beaucoup plus vite et avec une plus grande fiabilité en s’appuyant sur ces données mieux organisées pour le traitement informatisé. Enfin l’un des freins majeurs à la constitution des COMUEs et aux regroupements est la difficulté de gestion à différentes échelles, nécessitant souvent des dispositifs complexes pour articuler les échelons d’information, de décision en particulier durant le processus de regroupement. Avec un système de données uniques sous forme de triplets, les regroupements en matière de données se font en quelques opérations simples, sans perte des informations ou des services précédents

 


 
26/01/2016 - Edouard Ghérardi - Directeur des systèmes d'information - Université de Franche-Comté

En ce qui concerne la dématérialisation des recrutements des enseignants-chercheurs, il suffirait de presque rien pour qu'elle fut effective dans bien des établissements. En effet, beaucoup d'entre eux utilisent déjà des applications pour dématérialiser cette fonction dans leur établissements (développements internes, comme à l'UFC, ou logiciels proposés par la communauté). Ce qu'il manque, c'est le lien avec Galaxie. Une API ouverte suffirait à combler ce vide.

En ce qui concerne les personnels I.T.R.F., une dématérialisation complète des concours serait indispensable. Dans un premier temps, l'informatisation des épreuves écrites (technicien et assistant-ingénieur) s'avèrerait nécessaire.

L'idée du coffre-fort numérique est intéressante, notamment pour les dossiers des agents, car le transfert des dossiers sous forme électronique entre établissements (dans le cadre d'une mutation par exemple) ne fonctionne pas du tout. Même lorsque les deux établissements possèdent le même logiciel pour le SI RH. A ce propos, La Poste, qui n'est pas (encore) tout à fait privatisée, propose ce service gratuitement (jusqu'à 5 Go). Sinon, ce pourrait être un service offert par Renater.

La mobilité des agents. On en parle depuis des années, mais on ne fait qu'en parler. Pour les enseignants-chercheurs, il est plus facile, voire nécessaire, de faire une mobilité.
En revanche, pour les agents et en particulier pour les I.T.R.F., c'est au combien plus difficile. La mise en place de la BIEP, de ce point de vue, a été une déception. La création d'un portail dédié, qui assurerait tout le processus de mobilité (de la demande initiale à l'installation dans le nouveau poste), d'une part favoriserait les mouvements, d'autre part ferait gagner beaucoup de temps et d'énergie à tous les acteurs concernés (agent en mobilité, service RH d'origine, service RH d'accueil, tutelle).


 
25/01/2016 - Bernard Gibaud - Chargé de recherche - INSERM

  • Supprimer des demandes préalables d’autorisation de cumul qui  nécessitent, par exemple, de connaître et déclarer à l’heure près tous les cours qui seront faits dans l’année universitaire à venir. Leur substituer une simple déclaration a posteriori, via le rapport  d’activité biannuel, largement suffisant pour détecter les abus.
  • Simplifier considérablement les formalités administratives permettant le  paiement des heures complémentaires aux chercheurs et enseignants  chercheurs, qui nécessitent actuellement des courriers multiples entre  les chercheurs, les administrations déléguées régionales dont ils  relèvent et les universités/écoles qui emploient les chercheurs. Tout  ceci prend un temps non négligeable - totalement improductif - aux  chercheurs et aux personnels administratifs, il, tutelle).ervice RH d'accueil, tutelle).


25/01/2016 - Frédéric Mens - Chef de projet - SUPAGRO Montpellier

Instaurer une vraie gestion des ressources humaines au sein des établissements d'enseignement supérieur suppose :

  • la fin de l'invirabilité à vie des fonctionnaires, avec en contrepartie la mise en place de réelles primes au (réel) mérite et une meilleure prise en compte de l'ancienneté lors des recrutements, notamment pour pouvoir proposer des salaires décents à des profils différents.
  • une réflexion approfondie sur les grilles salariales, qui donnent actuellement l'illusion d'une égalité de traitement entre les employés, en occultant une diversité colossale de statuts et de traitements --> Ne doit on pas les supprimer, en laissant la possibilité au chef d'établissement de fixer le salaire des personnels qu'il recrute, dans la limité de l'enveloppe budgétaire qui lui est allouée ? Une révolution dans le public alors que c'est le quotidien dans toute P.M.E....?
  • que le chef d'établissement soit le supérieur hiérarchique de l'ensemble des personnes travaillant dans son établissement, y-compris les enseignants.


25/01/2016 - Tanguy Marqueste - Co-responsable Licence & Master APAS - UMR - C.N.R.S. - Université Aix-Marseille

 Je vous propose deux pistes de simplification dans l'E.S.R. :

1- supprimer la passation de l'HDR afin de pouvoir encadrer des thèses :
Cette étape n'existe pas dans la plupart des pays européens, ni  américains... Après une thèse, des années de post-doc, un concours de recrutement sur titres et travaux, la personne doit normalement avoir les capacités à conduire des recherches et à former-encadrer des étudiants.

2- fusionner le corps des MCU et des PU en une seul corps et grille  de carrière d'enseignant-chercheur universitaire :
Les attendus étant rigoureusement les mêmes (192h de cours/an, une  activité de recherche et publications indexées, une implication dans les  responsabilités pédagogiques ou administratives de l'UFR). La dichotomie  actuelle conduisant à des tensions, des pressions, des blocages, assez  souvent injustifiés.




24/01/2016 - Stéphanie Sorieul - IR2

J'ai regadé é le CR concernant la RH et j'ai été frappée par l'absence  totale de mention sur le concours concernant les ITA (CNRS).

Actuellement, un poste doit tout d'abord être proposé en interne puis, si sa création est acceptée, proposé en concours externe. Or, en raison de la réduction drastique de recrutement et l'augmentation des CDD pour les postes ITA, ce processus n'est plus du tout adapté à la réalité. En effet, il arrive de plus en plus souvent qu'un candidat local, en CDD, assure les fonctions AVANT que le poste ne soit ouvert au concours.  Cette situation conduit à ce que les éventuels candidats en interne soient de toute façon refusés par le DU puisque, sauf dans de rares cas, le candidat local à sa préférence. De même, durant le concours externe, et malgré la volonté du jury de rester le plus possible impartial et à respecter au mieux les grilles de notation, le candidat local est le plus souvent recruté. Le système est donc biaisé par les nécessites actuelles.

Ne serait-il pas temps d'adapter le recrutement des ITA aux réalités actuelles ?



24/01/2016 - Mélissa Haussaire - doctorante - Université de Lille

Création d'un collège spécifique "chercheurs et enseignants chercheurs non permanent et assimilés" dans les différentes instances élues des établissements


Les doctorants et jeunes docteurs aux statuts divers (doctorant, vacataires, ATER, post doctorants..) représentent une partie importante des équipes pédagogiques et des unités de recherches. Du fait de l'encadrement de leurs missions et de la précarité de leur statuts, ces jeunes chercheurs ont des préoccupations différentes des titulaires. Leurs préoccupations sont aussi différentes de celles des étudiants, car dans l'enseignement comme dans la recherche, ils sont producteurs de savoirs et non seulement usagers de l'université. Pourtant il n'existe pas de collège spécifiques, dans les conseils d'établissements, qui permette de les représenter. Alors que l'université fonctionne aussi, en grande partie, grâce aux jeunes chercheurs et enseignants chercheurs, ceux-ci sont éparpillés dans différents collèges et se retrouvent, de fait, exclus de la gestion des établissements.

La création d'un collège spécifique "chercheurs et enseignants chercheurs non permanent et assimilés" permettrait à ces derniers d'être reconnus comme des acteurs à part entière de l'université, et à tous d'entendre leur problématique particulière.

La stratégie de simplification de l'ESR est surement le bon moment pour satisfaire à cette demande déjà retenue par les états généraux de la recherche de 2004, le comité de suivi de la LRU en 2009, 2010 et 2011, et jamais encore réalisée.

http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/



24/01/2016 - Mélissa Haussaire - doctorante  à l'Université de Lille

Le doctorat est, selon le code de l'éducation, “une formation à la recherche et par la recherche qui comporte, dans le cadre de formations doctorales, la réalisation individuelle ou collective de travaux scientifiques originaux”. L'importance de ce travail de recherche demande un travail à temps plein, plusieurs années durant. Or, depuis quelques années, plusieurs établissements délivrent des formations coûteuses, de durée réduite, voire à temps partiel, aux intitulés ambigus (Executive doctorate, doctorat appliqué), qui ne requièrent pas les activités académiques et l'évaluation par les pairs qui font la qualité scientifique du doctorat. Souvent le fruit d'accord entre les universités, seules habilitées à délivrer le titre de docteur, et les établissements d'enseignement supérieur privés, ces formations permettent aux premières de contrer l'austérité budgétaire et aux seconds de délivrer, indirectement, ce diplôme. D'autres établissements délivrent des doctorats assortis de labels.

L'intitulé de ces formations participe à la confusion des diplômes et à la dévalorisation du doctorat.  En distinguant des doctorats "appliqué" ou "professionnel", il cantonne le doctorat au monde académique, à l'heure même ou des efforts sont fait pour sa reconnaissance dans le secteur privé et la fonction publique. Plus largement, il remet en cause l'identité et la place du doctorat dans l'enseignement supérieur. Dans le cadre de la simplification de l'E.S.R., il serait donc pertinent de mettre un point d'arrêt à ces initiatives qui dévalorisent le doctorat. 22/01/2016 -  Lucie Greiveldinger - IR contractuel dans l'E.S.R.

Voici l'expérience d'employabilité d'une "jeune" docteur de 34 ans, 8 ans et 17 C.D.D. (bientôt 18) après l'obtention de ma thèse :

  • employabilité comme titulaire dans l'E.S.R. public: quasi nulle étant donné la raréfaction des places au concours et le piston qui règne.
  • employabilité comme contractuelle dans le public: fortement limitée par l'impossibilité de cumuler plus de 3 à 6 ans (en fonction des instituts) de C.D.D. Pour ma part, j'arrive au bout de mes possibilités.
  • employabilité dans le privé (que ce soit en C.D.I. ou C.D.D.): quasi impossible dans mon cas étant donné ma discipline. Pour le peu de postes auxquels je postule, j'ai un profil "trop académique" (sic).
  • employabilité dans la fonction publique: aucune équivalence. Visiblement l'E.S.R. ne permet d'acquérir aucune compétence qui soit utilisable hors ESR... Il faut refaire des études, repasser des concours... Combien d'années d'études encore ? Comment je finance ma vie de famille pendant ce temps-là ?


Alors, on fait quoi pour simplifier ma recherche d'emploi ? !



21/01/2016 - Yann Bisou - Maitre de conférences en droit privé et sciences criminielles - vice président du conseil d'administration - Université Paul Valéry Montpellier III

Lire la contribution


21/01/2016 - Blaise Li - en CDD "Accompagnement de la recherche"  -  C.N.R.S.

  • Faciliter la prise en compte de documents en langue étrangère.
    Il est fréquent dans le monde de l'enseignement supérieur et de la recherche d'avoir effectué une partie de ses études et de sa carrière à l'étranger.
    Je propose que lors de la détermination de l'admission à concourir à un concours, les diplômes et contrats de travail en langue étrangère soient pris en compte sans qu'il soit nécessaire de fournir une traduction assermentée.
  • Pour les contrats de travail, une attestation sur l'honneur en français indiquant la durée du contrat et le niveau des fonctions occupées devrait suffire, en complément de la copie du contrat.
  • Pour les diplômes, une attestation sur l'honneur spécifiant le niveau de diplôme équivalent dans le système français devrait suffire, en complément de la copie du diplôme.



Publication : 28.04.2016

La consultation publique est ouverte du 19 janvier au 26 février 2016.

Vos contributions alimenteront la réflexion sur la définition des grandes priorités de la démarche de simplification

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